Срок действия дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания необходимы следующие действия:

  •  Выявление факта нарушения дисциплины труда. Выяснение обстоятельств совершенного нарушения, сбор доказательств, установление предположительного виновника нарушения.
  •  Затребование объяснений у работника, совершившего нарушение.
  •  Оценка собранных материалов, квалификация допущенного нарушения как дисциплинарного проступка, оценка степени вины работника.

Следует также учитывать, что к ответственности работник может быть привлечен только за нарушения, допущенные им в рабочее время. За пределами рабочего времени у работника нет обязанности осуществлять свою трудовую функцию, и, соответственно, его нельзя привлекать к ответственности. Отсутствует событие правонарушения.

При выявлении события нарушения необходимо определить, какое именно правило поведения нарушено работником, чем закреплено это правило, является ли соблюдение данного правила обязанностью конкретного работника, подозреваемого в совершении нарушения.

Согласно пункту 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С формальной точки зрения любое правонарушение, совершенное работником, презюмируется виновным до тех пор, пока работник не предоставит доказательства отсутствия своей вины. Норма ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязывающая работодателя запросить у работника объяснения по факту события нарушения, направлена на то, чтобы в любом случае работник имел возможность довести до сведения работодателя причины происшествия, степень его вины, наличие факторов, смягчающих вину работника.

Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. То есть если объяснение затребовано у работника в понедельник, то течение срока начинается со вторника и продолжается до конца среды. Таким образом, применять дисциплинарное взыскание работодатель вправе не раньше четверга.

В том случае, когда работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, работодателю также следует выдержать установленный законом срок, поскольку работник вправе передумать и предоставить соответствующую информацию.

Если же работник объяснение предоставит, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, не дожидаясь окончания установленного срока на предоставление объяснений.

Объяснение у работника следует затребовать в письменном виде, путем вручения ему соответствующего документа (уведомления, требования и т.п.). В случае если работник отказывается получать уведомление на руки, его целесообразно зачитать работнику вслух и актировать отказ от получения документа на руки.

После проведения внутреннего расследования происшествия, сбора необходимых документов, получения (либо неполучения) объяснений работника работодателю необходимо оценить собранные материалы в совокупности и определить, есть ли в выявленном деянии состав дисциплинарного правонарушения.

С этой целью работодателю необходимо получить ответы на ряд вопросов.

Согласно ч. 3 ст. 52 указанного Закона при проведении служебной проверки в отношении сотрудника органов внутренних дел должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению:

1) фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вины сотрудника;

3) причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка;

5) наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел.

Все вышеуказанные пункты вполне применимы к обычным работникам в рамках общей дисциплинарной ответственности, в том числе п. 5 этого перечня, который может быть применен в отношении лиц, обслуживающих товарные и материальные ценности, руководителей, лиц, выполняющих воспитательные функции. Можно выделить следующие этапы оценки собранных материалов, квалификации допущенного нарушения и оценки степени вины работника.

Первый этап — выяснение фактов и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка.

Второй этап — решение вопроса о том, был ли проступок работника виновным. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка — необходимое условие для привлечения его к ответственности. В случае отсутствия вины работника в происшествии применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно.

Необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности является обязательным условием наступления таковой. В свою очередь, вина характеризуется умыслом либо неосторожностью.

Третий этап — выявление причин и условий, способствовавших совершению нарушения. Этот этап также является важным фактором, влияющим на общую квалификацию нарушения как дисциплинарного проступка. Так, если нарушение совершено работником по причине того, что работодателем не созданы необходимые условия для выполнения работником своих обязанностей, то ставить нарушение в вину работнику неправомерно.

Для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

— докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

— актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

— решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. Работодатель объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцевсо дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

— при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примечание. О том, как можно снять дисциплинарное взыскание (в том числе, досрочно) см. дополнительно ссылку: http://iskivsem.ru/faq/383

Понравилось? Поделись с друзьями

Тематика вопросов

Ответы на распространенные вопросы по работе с Конструктором исковых заявлений и жалобАдминистративные споры. Консультации юристаОбращаемся в арбитражный суд. Консультации юристаОбращаемся в мировой суд. Консультации юристаОбращаемся в суд общей юрисдикции (районный, городской, областной). Консультации юристаКалькуляторы госпошлины, пени, процентов, компенсацийАвторское право. Консультации юристаАдминистративная ответственность. Консультации юристаАлименты.Консультации юристаАренда. Консультации юристаБанкротство. Консультации ЮристаВзыскание убытков, неосновательного обогащения. Возмещение вреда. Консультации юристаВоенная служба. Консультации юристаГоспошлина. Консультации юристаГосударственные (муниципальные) закупки. Консультации юристаДоговор долевого участия. Консультации юристаДоговор:заключение, расторжение, изменение,оспаривание. Консультации юристаДосудебное урегулирование спора. Консультации юристаЖилищные вопросы. Консультации юристаЗаймы и кредиты. Консультации юристаЗащита прав потребителей. Консультации юристаЗащита чести, достоинства, деловой репутации. Консультации юристаЗдоровье. Оплата больничных листов. Консультации юристаЗемельное законодательство. Консультации юристаИностранные граждане. Вступление и отказ от гражданства. Консультации юристаИсполнительное производство. Консультации юристаКорпоративные спорыНалоговые проверки. Налоги и взносы. Консультации юристаНаследство. Нотариат. Консультации ЮристаНедвижимость. Общие вопросыОбразованиеПенсионное законодательство. Консультации юристаПредставительство. Консультации юристаПраво собственности: признание, защита, восстановление и прекращение. Консультации юристаПриказное производство. Консультации юристаПолучение компенсаций, возмещение расходовПроверки организаций и ИП. Консультации юристаРегистрация недвижимости. Консультации юристаРегистрация,расторжение брака, раздел имущества. Консультации юристаСемейные споры. Споры о детях. Консультации юристаСтрахование. Консультации юристаСтроительство. Консультации юристаСудебные расходы.Консультации юристаТорги (аукционы, конкурсы)Третейское разбирательство.Консультации юристаТрудовое законодательство. Консультации юристаУстановление юридических фактов. Консультации юристаФинансовая аренда (лизинг). Консультации юристаУголовный процесс. Консультации юриста

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников.

Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно — неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок всегда характеризуется виной работника (умышленной или неосторожной). Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде.

Виды дисциплинарных взысканий

Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание. Вопреки распространенному мнению, на сегодня Трудовым кодексом РФ не предусмотрено занесение замечания в трудовую книжку. Более того, никакие дисциплинарные взыскания не заносятся в нее. Сведения о всех дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

Вторым видом взыскания является выговор. И, наконец, третий и самый суровый вид дисциплинарного взыскания — это увольнение.

Федеральными законами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий к определенным категориям работников (например, по отношению к государственным служащим). Однако нельзя применить дисциплинарное взыскание, которое не предусмотрено федеральным законодательством. Поэтому исключается возможность самовольного установления дополнительных дисциплинарных взысканий работодателем — ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в локальном нормативном акте.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть произведено только по соответствующим основаниям:

Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), к которому относятся:

  • прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
  • нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-четвертых, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В-пятых, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

В-шестых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч.

Дисциплинарное взыскание: понятие, виды, сроки применения с момента обнаружения

1 ст. 81 ТК РФ);

В-седьмых, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и некоторые другие действия, являющиеся основанием для утраты доверия к работнику (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

В-восьмых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень оснований для увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

На практике очень распространено депремирование работников в качестве меры воздействия на них за ненадлежащее исполнение обязанностей. Лишение премии — это не вид дисциплинарного взыскания. Это не означает, что нельзя лишать работников премии. Лишать можно, но только это не будет дисциплинарным взысканием. Это очень важно, ведь существует такое основание для увольнения, как неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей, при условии наличия у него дисциплинарного взыскания. Нельзя будет уволить работника по этому основанию, если у него в личном деле имеется только приказ о лишении премии, но нет документов, подтверждающих наложение таких взысканий, как замечание и выговор.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

  • время болезни сотрудника;
  • время отпуска сотрудника;
  • время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца). Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности. За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Важно отметить, что в эти сроки (6 месяцев и 2 года) не включено время производства по уголовному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

После обнаружения дисциплинарного проступка, убедившись, что сроки привлечения к ответственности не истекли, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Работник обязан предоставить таковое в течение двух рабочих дней. Если работник этого не сделает, то составляется акт.

Очень важно составить данный документ. Отказ работника (прямой или молчаливый) от предоставления объяснений после составления акта не будет препятствовать наложению взыскания. Какая именно должна быть форма у акта, в законе не говорится. Но, по-видимому, это должен быть комиссионный документ.

Трудовой кодекс запрещает применять несколько взысканий за один проступок. За каждый проступок применяется только одно взыскание.

Наложение дисциплинарного взыскания обязательно должно быть оформлено приказом. Приказ должен быть представлен к ознакомлению работником в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если работник не желает ставить подпись в приказе, то об этом также составляется акт.

Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть.

Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения.

Порядок оформления документации

Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании.

Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель.

Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным. Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются: При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона. Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

Удивительно, но факт! Если лицо, допустившее нарушение, примет решение обжаловать действия работодателя в судебном порядке, суд обязательно примет во внимание даты оформления документов, вынесения и погашения взыскания. Первым пунктом, как правило, указывается факт восстановления на работе работника, уволенного с нарушением трудового законодательства.

Еще одна категория споров касается периодов применения дисциплинарных взысканий. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании для того, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе?

Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. В основном споры об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ базируются на том, что в качестве неудовлетворительного результата испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в первую очередь опоздания. Позиция работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять порученную им работу.

Во избежание таких споров работодателям следует не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики. Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность.

Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины. Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными.

Что такое дисциплинарное наказание

Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.

Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.

Итак, еще раз обратимся к статье Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания часть вторая статьи Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается часть третья статьи Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий.

Применительно к статье ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности замечание, выговор, увольнение , его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор.

По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим.

Часть вторая статьи КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов.

В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами часть пятая статьи Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ.

К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта утверждено постановлением Правительства РФ от Дабы изобретения не продолжались, обратим внимание на следующие моменты.

В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства. Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности.

Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства. Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом — не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т.

Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно. Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы от Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы. Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Сроки оформления

Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи ТК РФ.

Схему применения части третьей статьи Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами. Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности. Правовой департамент Минтруда России еще в году в своем письме от В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании.

Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия.

Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя.

Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов.

Какие выводы можно сделать из вышеизложенного?

Дисциплинарные взыскания

Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование лишение премии, уменьшение ее размера не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они: Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего.

При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями. Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами.

Предупреждение, порицание и т. В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал поощрения , и отрицательного взыскания, реакция коллектива и т. Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам. Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной.

В целом, предупреждение, порицание и т. При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, то применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным.

К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями. Помните, что, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок применения мер общественного воздействия, ваши локальные нормативные акты будут тщательно изучаться судом, государственной инспекцией труда. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Проанализируем вышеизложенные нормы статьи ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна.

В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда.

Удивительно, но факт! Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания.

То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и или должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах проверки рабочих мест, др. В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники. Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника.

Читайте также:

  • Не возвращают деньги по каско
  • Налог на имущество с какого момента платить для юр лиц
  • Как правильно оформить сокращение штатов образцы документов
  • Субъекты договора аренды недвижимого имущества
  • ТК РФ Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

    Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    (часть четвертая в ред. Федерального закона от 03.08.2018 N 304-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей )

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см.

    Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

    текст в предыдущей

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    (см. текст в предыдущей

    Ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий