Увольнение за разглашение коммерческой тайны

Нахмурился тогда Главный Буржуин и говорит:
— Сделайте же, буржуины, этому скрытному Мальчишу-Кибальчишу самую страшную муку, какая только есть на свете, и выпытайте от него Тайну, потому что не будет нам ни житья, ни покоя без этой важной Тайны.
Ушли буржуины, а вернулись теперь они не скоро. Идут и головами покачивают.
— Нет, — говорят они, — начальник наш Главный Буржуин.

Как доказать факт разглашения коммерческой тайны, наказать виновных и взыскать ущерб

Бледный стоял он, Мальчиш, но гордый, и не сказал он нам Тайны, потому что такое уж у него твердое слово.

А.П. Гайдар. Сказка о военной тайне, о Мальчише-Кибальчише и его твердом слове

Какое время — такие и его идеалы. Мальчиш-Кибальчиш погиб, но не выдал тайны проклятым буржуинам. Но в современной нашей жизни все больше Мальчиши-Плохиши попадаются. Которые не то что «за бочку варенья и корзинку печенья» все тайны коммерческие своего работодателя готовы выдать, но и просто так могут их разгласить. Как сделать так, чтобы этого не произошло или, если произошло, чтобы виновный не ушел от ответственности и был уволен с позором? Об этом читайте далее.

Учим матчасть: нормативно-правовая база увольнения за разглашение коммерческой тайны

Прежде всего немного скучной законодательной базы.
За разглашение коммерческой тайны увольняют по п. «в» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для увольнения достаточно совершить данный дисциплинарный проступок хотя бы один раз.
Правовое регулирование режима коммерческой тайны определено в Федеральном законе от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Коммерческая тайна определена в нем как режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Требования к охране коммерческой тайны работодателем определены в ст. 10 этого Закона. Работодателю — владельцу коммерческой тайны, необходимо:
— определить в виде перечня, какая информация будет составлять коммерческую тайну;
— ограничить доступ к такой информации, установив, во-первых, порядок обращения с ней, во-вторых, методы и способы контроля за соблюдением этого порядка;
— учитывать сотрудников, которые имеют доступ к коммерческой тайне;
— внести в трудовые договоры соответствующих сотрудников положения о соблюдении коммерческой тайны и ознакомлении с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну;
— пометить информацию, содержащую коммерческую тайну, грифом «Коммерческая тайна», указав ее владельца.

Как не надо увольнять: ошибки при увольнении за разглашение коммерческой тайны

Судебная практика, посвященная увольнению за разглашение коммерческой тайны, подытожена в п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Для того чтобы выиграть дело, работодатель должен предъявить отечественной судебной системе следующие виды доказательств.
Во-первых, о том, что разглашенные работником сведения действительно представляют собой коммерческую тайну.
Во-вторых, о том, что работнику стало известно о «секретных» сведениях в ходе исполнения им своих трудовых обязанностей.
В-третьих, о том, что работник взял на себя обязательства о неразглашении этих сведений.
Ошибки, допускаемые работодателями при формировании законодательной базы, соответственно, заключаются в несоблюдении этих положений.

Ошибка первая — разглашенная информация не является коммерческой тайной

«Тайна, которую знают двое, уже не тайна». Эта крылатая фраза из «Семнадцати мгновений весны» знакома многим. Отсюда следует, что если коммерческая тайна известна неопределенному кругу лиц, например за счет размещения «тайной» информации в свободном доступе, то коммерческой тайной она не является. Так, например, судебная коллегия учла, что у ОАО <…> имеется сайт, где размещена информация о процентных ставках по кредитным продуктам, тогда как в соответствии с актом служебного пользования данная информация отнесена к коммерческой тайне, и удовлетворила иск о восстановлении уволенного сотрудника на работе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.03.2016 по делу N 33-3646/2016).
Распространенной ошибкой работодателей является отсутствие грифов «коммерческая тайна» на секретной информации. Судебная коллегия посчитала правильным вывод суда о том, что отсутствие на документах грифа «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил истцу, режим коммерческой тайны не был нарушен (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 по делу N 33-10630/2015).
У работодателя есть все шансы проиграть дело, если на его предприятии сотрудник ознакомлен с необходимостью соблюдения коммерческой тайны, но отсутствует перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2012 по делу N 11-24176/2012).
Существует общедоступная информация, которая, в соответствии с законом, «засекречена» быть не может. Здесь интересным представляется следующий пример из судебной практики.

Судебная практика. С.В.О. обратился в Василеостровский районный суд города Санкт-Петербурга с иском к ООО «***», просил признать приказ об увольнении за разглашение коммерческой тайны незаконным.
Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 23 марта 2017 года в удовлетворении иска было отказано.
В апелляционной жалобе С.В.О. просил решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия пришла к следующему.
При приеме на работу <дата> С.В.О. подписано обязательство о неразглашении коммерческой тайны и перечня сведений, составляющих коммерческую тайну.
Также истцом подписан перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, согласно которому к коммерческой тайне, в частности, отнесены: сведения о заработной плате сотрудников предприятия.
Генеральному директору ООО «***» поступила докладная записка механика П.В.К., в которой указано на нарушение С.В.О. коммерческой тайны предприятия, а именно на то, что С.В.О. в указанный день около Морского Фасада разговаривал с водителями сторонней организации с обсуждением и высказыванием недовольства условиями работы в ООО «***»…
Следует учитывать, что далеко не все сведения, которые работодатель считает коммерческой тайной, могут таковыми быть.
В соответствии со ст. 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений: о системе оплаты труда, об условиях труда.
Таким образом, разговоры истца с другими водителями о системе оплаты труда, об условиях труда, недовольство размером собственной заработной платы коммерческой тайной не являются (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.06.2017 N 33-13478/2017 по делу N 2-707/2017).

Ошибка вторая — отсутствуют доказательства того, что работник обязался не разглашать коммерческую тайну

Как уже отмечалось выше, трудовой договор должен содержать обязательства сотрудника о неразглашении коммерческой тайны. При этом в суде необходимо будет представить доказательства ознакомления работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну. В противном случае сотрудника на работе придется восстановить (Апелляционное определение Московского городского суда от 22 июня 2016 г. по делу N 33-21668/2016).

Ошибка третья — не доказан факт передачи «тайной» информации третьим лицам

Обязанность доказывать в суде факты передачи информации, составляющей коммерческую тайну, третьим лицам ложится на работодателя. При этом представляет интерес следующая категория дел.
В трудовой практике часто бывает так, что сотрудник что-то не успел доделать в офисе. А засиживаться на работе не хочется, тянет в тепло домашнего уюта. В этом случае информация, необходимая для работы, копируется на флеш-карту, пересылается на адрес своей электронной почты и т.д. И получается в итоге, что «хотели как лучше, а получилось как всегда». Потому что, если информация относится к коммерческой тайне, то этого «трудоголика» могут уволить за ее разглашение.
В судебной практике по этому вопросу представлены две совершенно противоположные позиции.
В соответствии с первой дела решаются в пользу уволенных работников, так как отсутствуют доказательства того, что скопированная информация предоставлена третьим лицам. Так, например, в соответствии с Определением Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-33814 исковые требования о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда правомерно частично удовлетворены, поскольку доказательств того, что информация, содержащаяся в отправленных истцом по электронной почте документах, стала известна третьим лицам, ответчиком не представлено.
Вторая позиция — решение данной категории дел в пользу работодателей.

Судебная практика. К. обратился в суд с иском к ООО КБ «***» о признании приказа N <*> от 04.12.2015 об увольнении незаконным. Суд первой инстанции в иске отказал. К. подал на решение суда апелляционную жалобу.
В апелляции судебная коллегия вынесла следующее решение.
Как установлено судом, К. был принят на работу в ООО КБ «***».
1 ноября 2015 г. К. было подписано обязательство о неразглашении информации ограниченного доступа, в соответствии с которым истец согласен не нарушать установленные Банком правила, направленные на защиту и сохранение информации ограниченного доступа.
Согласно Правилам обеспечения информационной безопасности при работе с информационными ресурсами ООО КБ «***» пользователю информационного ресурса строго запрещено отправлять информацию на личные адреса электронной почты, а отправка такой информации приравнивается к разглашению (п. 6.5).
Из материалов дела следует, что 17 ноября 2015 г. в период с 11:40 до 17:43 истцом была осуществлена передача вышеуказанных файлов на внешнее «облачное» файловое хранилище «***», пользователем которого являлся истец.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2017 по делу N 33-12211/2017).

В некоторых случаях суды также отмечают, что при пересылке информации по электронной почте она автоматически становится доступной почтовому серверу (Яндексу, Рамблеру и т.д.), а значит, и третьим лицам (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18661/2014).
Таким образом, работодателю следует прописать в Положении об охране коммерческой тайны условия о том, что соответствующую информацию запрещено копировать на личные носители и пересылать даже самому себе. А Верховному Суду России — внести соответствующие разъяснения, что разрешит данную законодательную коллизию.

Ошибка четвертая — не соблюдена процедура увольнения

И наконец, увольняя не умеющего хранить коммерческую тайну сотрудника, следует четко соблюсти порядок увольнения, прописанный в Трудовом кодексе РФ. В противном случае после его обращения за судебной защитой придется признавать свою ошибку и восстанавливать уволенного сотрудника на работе.

Судебная практика. М.Е.Л. <…> обратилась с иском к ГУ <…> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе.
Приказом ответчика от <…> была уволена за разглашение коммерческой тайны.
Решением Серовского районного суда Свердловской области от 24.04.2015 исковые требования были удовлетворены.
С таким решением не согласился ответчик, принес на него апелляционную жалобу.
Изучив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены обжалуемого решения суда ввиду следующего.
Судом первой инстанции установлено, что действия истца, квалифицированные ответчиком как дисциплинарный проступок, имели место в 2013 году.
К дисциплинарной ответственности в виде увольнения истец была привлечена приказом ответчика от <…> N <*>, с которым истец была ознакомлена под роспись <…>.
В силу ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка истек задолго до даты фактического привлечения истца к дисциплинарной ответственности.
Судебная коллегия отклоняет доводы апелляционной жалобы о том, что проведенная ответчиком проверка являлась ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности управления, поскольку с учетом характера проведенной проверки, обстоятельств, подлежащих установлению и установленных в результате проверки, предмета проверки такая проверка не может быть отнесена, вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, к ревизии или проверке финансово-хозяйственной деятельности управления. Данному доводу дана надлежащая оценка судом первой инстанции (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2015 по делу N 33-10383/2015).

Как правильно уволить «находку для шпионов»?

Итак, чтобы увольнение не умеющего хранить тайну сотрудника не было оспорено в суде, необходимо следующее.
Во-первых, прописать положения о соблюдении коммерческой тайны в трудовых договорах сотрудников, определить в письменной форме перечень информации, подлежащей защите, снабдив его грифом «коммерческая тайна», разработать Положение о защите коммерческой тайны, а также ознакомить сотрудников с этим перечнем и Положением под роспись. Особо следует прописать во внутренних документах запрет на пересылку информации на свой электронный почтовый адрес и на ее копирование на свои носители.
Во-вторых, представить суду неопровержимые доказательства того, что информация была передана третьим лицам.
В-третьих, следует четко соблюсти процессуальный порядок увольнения.

Доказательная база при увольнении за разглашение и передачу коммерческой тайны (Чакински А.)

Правовое регулирование коммерческой тайны в трудовых правоотношениях

Установление правовых основ защиты информации, составляющей коммерческую тайну, стало значительным вкладом в правовое обеспечение предпринимательской деятельности.

В Федеральном законе от 29.07.04. №98-ФЗ «О коммерческой тайне», были собраны все разрозненные нормы существовавшего ранее российского законодательства, касающиеся правового режима информации, составляющей коммерческую тайну.

Статья 3 ФЗ «О коммерческой тайне» определила понятийный аппарат коммерческой тайны. В своей упрощенной совокупности коммерческая тайна — это любая не ставшая общедоступной информация, которая сохраняется ее законным обладателем в установленном законом режиме и позволяет при существующих или возможных обстоятельствах получить какую-либо коммерческую выгоду.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен Постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35 (с изменениями от 03.10.2002).

Вопросам коммерческой тайны в рамках трудовых правоотношений посвящена статья 11 ФЗ «О коммерческой тайне». Данная статья не предусматривает обязанности заключения никакого особого соглашения между работником и работодателем (более того, законодательство предусматривает не обязательность, а лишь возможность включения условия о неразглашении коммерческой тайны в трудовой договор).

Таким образом, обязанность работника не разглашать служебную коммерческую тайну вытекает из факта заключения трудового договора (даже если в нем нет  условия о неразглашении коммерческой тайны).

Тем не менее, возникновение обязанности работника не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну законодатель связывает с соблюдением работодателем — обладателем коммерческой тайны непременных условий. Работник должен быть осведомлен о том, что именно составляет коммерческую тайну. Работодатель должен, причем письменно, ознакомить работника с перечнем тех сведений (положений), которые составляют служебную коммерческую тайну (п. 1 ч. 1 ст. 11 Закона). Точно также — под расписку — работодатель должен информировать работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны (п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона).

Работник обязан не разглашать служебную коммерческую тайну в течение всего периода действия трудового договора. По окончании этого периода, т.е. в случае прекращения или расторжения трудового договора, работник, прежде всего, обязан передать работодателю все имеющиеся у него материальные носители информации, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну (п. 5 ч. 3 ст. 11 Закона). В частности, такими материальными носителями могут быть документы, дискеты, образчики и т.п.

Вместе с тем, существует также обязанность не разглашения коммерческой тайны для лиц работников после прекращения ими трудовых отношений с обладателем коммерческой тайны. Общий срок не разглашения установлен ФЗ «О коммерческой тайне» и составляет три года, однако может быть изменен (увеличен или уменьшен) соглашением между работником и работодателем, заключение которого возможно только в период действия трудового договора. В этой связи представляется целесообразным дополнить ТК РФ положением о возможности, при согласии работника, включения в трудовой договор его обязательств по сохранению коммерческой тайны после окончания трудовых отношений.

Защитой «коммерческой тайны» занимается ФЗ «О коммерческой тайне», который за нарушение режима коммерческой тайны устанавливает дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Рассматривая вопрос об ответственности работника за разглашение, информации, составляющей коммерческую тайну, надо различать два разных случая:

  1. разглашение имело место в период действия трудового договора;
  2. разглашение имело место после прекращения (или расторжения) трудового договора.

Если работник разгласил служебную коммерческую тайну в период действия трудового договора, то он обязан возместить работодателю причиненный ущерб (п.

Какая ответственность предусмотрена за разглашение коммерческой тайны

4 ч. 3 ст. 11 Закона). Иными словами, имеется в виду  «реальный ущерб» как он определен в ст. 15 ГК РФ, т. е. расходы, которые обладатель коммерческой тайны произвел или должен будет произвести для восстановления нарушенного права, а также утрата или повреждение имущества обладателя коммерческой тайны. При этом не могут быть взысканы неполученные доходы, которые обладатель коммерческой тайны получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено. Не могут быть взысканы и доходы, которые получил нарушитель права.

Применение к работнику норм материальной ответственности по трудовому праву означает исключение применения имущественной ответственности в рамках гражданского права за разглашение коммерческой тайны.
Если коммерческую тайну разгласил руководитель организации, то он независимо от того, действует ли с ним трудовой договор, обязан возместить причиненные убытки. Соглашением может предусматриваться также взыскание с него неустойки.

Иная ситуация складывается, когда работник разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну в тот период, когда он уже не состоял в трудовых отношениях, но законом (соглашением) на него еще возложена обязанность по ее сохранению. В этом случае, на него распространяются нормы гражданско-правовой ответственности, что означает, обязанность возместить убытки работодателя (по смыслу ст. 15 ГК РФ убытки – это совокупность реально причиненного ущерба и упущенной выгоды). Следует отметить также, что соглашение, заключенное между работником и работодателем, может предусматривать также обязанность работника в случае разглашения коммерческой тайны по окончании трудового договора возместить и неустойку.

Следует отметить также тот факт, что причиненные убытки не возмещаются лицом (в частности, работником либо бывшим работником), нарушившим режим коммерческой тайны вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения информации.

Помимо взыскания ущерба к работнику, нарушившему режим коммерческой тайны, при отсутствии в его действиях состава преступления, могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, то есть замечание, выговор или увольнение.

При этом работодателям следует учитывать, что на сегодняшний момент по вопросам оспаривания работниками увольнения за разглашение охраняемой законом тайны (в том числе, и коммерческой), ставшей известной при исполнении работником своих трудовых обязанностей есть сложившаяся судебная практика.

Так, на основании п.43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п.6 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

В случае если работодатель не ознакомил работника с перечнем сведений, составляющих служебную коммерческую тайну, и не информировал работника об установленном им режиме такой тайны, он должен доказать, что работник знал или должен был знать о том, что определенная информация является коммерческой тайной, прибегая к другим (письменным и иным) различным доказательствам (например, ссылаясь на гриф «коммерческая тайна», проставленный на документе). Однако работодатель не может ссылаться на свидетельские показания (п. 1 ст. 162 ГК РФ).

Отдел Гражданских споров.
Статью составила Улич Е.П.

19 Фев 2014 22:36

Увольнение является единственным корректным выходом из ситуации, когда работник компании сливает информацию конкурентам.
Однако это крайний случай. Как правило, чаще всего встает вопрос об увольнении.
В то же время, как показывает практика, увольнение сотрудника, торгующего информацией, — дело непростое. Малейшее нарушение процедуры ведет к восстановлению на работе и взысканию компенсаций с работодателя.
Увольнение по данному основанию будет правомерным, если:

  • разглашенная сотрудником информация включена в перечень информации, в отношении которой установлен режим коммерческой тайны;
  • сотрудник был уведомлен о том, что эта информация является коммерческой тайной, и брал на себя обязательство не разглашать ее;
  • у работодателя есть прямые доказательства того, что именно этот сотрудник разгласил именно эту коммерческую тайну.

Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения сотрудника в случае «разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника».
К коммерческой тайне может относиться информация:

  • ценная (в настоящее время или потенциально);
  • неизвестная третьим лицам;
  • в отношении которой введен режим конфиденциальности (коммерческой тайны).

Это следует из положений п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон о коммерческой тайне).
Увольнение будет правомерным, только если имеются прямые доказательства разглашения коммерческой тайны третьим лицам (п. 2 ст. 3 Закона о коммерческой тайне).
Суды исходят из рекомендаций, данных Верховным Судом РФ: «…работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения» (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Причем в данном случае работодатель обязан доказывать все вышеперечисленные обстоятельства. Если не будет доказательств хотя бы одного из них (например, отсутствует подписка сотрудника в том, что он обязуется не разглашать коммерческую тайну), то суд восстановит уволенного.

Примечание. Работник может быть привлечен к уголовной ответственности за разглашение коммерческой тайны (ст. 183 УК РФ). Санкции — штраф до 120 тыс. руб. (или в размере зарплаты или иного дохода за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет), либо исправительные работы на срок до двух лет, либо принудительные работы или лишение свободы до трех лет. Если разглашение причинило крупный ущерб или доказано, что работник совершил его из корыстной заинтересованности, то ответственность еще выше.

Что надо сделать (если еще не сделано)

Прежде всего необходимо составить локальный акт, а также установить перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне.
Следует составить и утвердить локальный акт, в котором необходимо установить меры по охране конфиденциальной информации и порядок обращения с ней.
Это может быть положение о коммерческой тайне или положение о конфиденциальности, главное — не название, а содержание. Как правило, такой документ содержит следующие разделы:

  • «Общие положения»;
  • «Основные термины и определения». Именно тут, как правило, содержатся определение коммерческой тайны как информации, имеющей действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; определение доступа (как ознакомление определенных лиц, при условии сохранения конфиденциальности, со сведениями, составляющими коммерческую тайну, санкционированное полномочным должностным лицом), определение разглашения (как виновного действия или бездействия, в результате которого сведения, составляющие коммерческую тайну, становятся известными третьим лицам без согласия обладателя, а также вопреки трудовому или гражданско-правовому договору);
  • «Порядок отнесения сведений к коммерческой тайне»;
  • «Доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну»;
  • «Порядок обращения с документами, содержащими коммерческую тайну» (например, проставление специального грифа, запрет на копирование, запрет на работу с указанными документами вне помещения обладателя коммерческой тайны и т.д.);
  • «Обязанности сотрудников, допущенных к сведениям, составляющим коммерческую тайну» (например, соблюдать порядок обеспечения защиты сведений, составляющих коммерческую тайну; знакомиться только с теми документами, содержащими сведения, составляющие коммерческую тайну, к которым получен доступ в соответствии с исполнением служебных обязанностей; хранить в тайне известные им сведения, составляющие коммерческую тайну; сдать в случае увольнения все документы, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну, и т.д.);
  • «Ответственность за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну».

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, составляется в виде приложения.

В этот перечень, в частности, может быть включена информация:

  • об организационной деятельности, например:

внутренние документы (за исключением типовых договоров, предложений и т.д.);

сведения о планах развития;

сведения о новых технологиях (продуктах, услугах), схемы бизнес-процессов;

сведения о подготовке и результатах проведения переговоров с партнерами по вопросам развития финансовых, коммерческих и экономических связей;

сведения о расположении кассовых узлов, сейфов и сейфовых комнат, их технической укрепленности и наличии в них материальных ценностей и документов;

сведения об организации охраны, пропускного и внутриобъектового режимов;

сведения о местах расположения, принципах работы и техническом состоянии специальных технических систем безопасности и т.п.;

  • о финансово-экономической деятельности, например:

плановые или фактические показатели прибыли;

финансовые операции;

итоги финансовой деятельности;

  • об обеспечении интересов клиентов, например:

перечень клиентов, сведения о них, содержание соглашений, заключенных с ними;

сведения о счетах клиентов, их финансовом состоянии, задолженности и неплатежах;

информация о клиентах, которая зафиксирована в информационных базах;

  • об обеспечении информационной безопасности, например:

разработка и внедрение программных средств и технологических комплексов обработки информации;

используемые программные и аппаратные средства обеспечения информационной безопасности;

  • о безопасности сотрудников:

данные сотрудников и членов их семей;

сведения о личном имуществе сотрудников;

сведения о заработной плате, полученных кредитах, счетах и вкладах сотрудников;

сведения о местах нахождения руководства во внерабочее время;

сведения о служебном и личном автотранспорте руководства, а также маршрутах передвижения и т.д.

Некоторые сведения не могут быть включены в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (ст. 5 Закона о коммерческой тайне). Например, это сведения:

  • содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
  • содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
  • о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности и т.д.;
  • о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
  • о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
  • о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Примечание. Сведения, которые не могут быть отнесены к коммерческой тайне, могут быть установлены и иными федеральными законами. Например, коммерческой тайной не может быть бухгалтерская (финансовая) отчетность (ч.

Увольнение за разглашение коммерческой тайны

11 ст. 13 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Положение о коммерческой тайне и перечень сведений, отнесенных к коммерческой тайне, утверждаются, как правило, приказом руководителя. Сотрудники должны быть ознакомлены с этими документами под роспись (п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).
Далее. Необходимо проверить все трудовые договоры на наличие в них обязательств работников о неразглашении коммерческой тайны. Статья 57 ТК РФ позволяет это сделать.
В случае если в трудовых договорах нет такого условия, то есть два варианта действий:

  • составить и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, возлагающее на него обязанность по неразглашению информации;
  • взять с сотрудника письменное обязательство о неразглашении.

Это необходимо, потому что доказать то, что сотрудник взял на себя обязательство не разглашать коммерческую тайну, несет работодатель.
Далее. Ограничить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну. Для этого следует вести учет лиц, которым такая информация была предоставлена или передана (п. 3 ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне). Причем доступ к тайне должен быть на самом деле ограничен. Если, к примеру, по документам сведения относятся к коммерческой тайне и одновременно опубликованы на официальном сайте работодателя, то суд вряд ли сочтет пересылку данных документов разглашением коммерческой тайны.
Еще один момент: на документы, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, должен быть нанесен соответствующий гриф «Коммерческая тайна», содержащий полное наименование и местонахождение компании (п. 5 ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне). В случае с электронным документом это можно сделать с помощью колонтитула.
Если, к примеру, сотрудник передал «на сторону» документы, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну, без разрешения работодателя, но будет установлено, что на документах отсутствовал гриф «Коммерческая тайна», то требование о восстановлении на работе будет удовлетворено.

Примечание. Помимо соблюдения требований к оформлению режима коммерческой тайны работодатель обязан создать работникам все необходимые условия для фактического соблюдения этого режима (п. 3 ч. 1 ст. 11 Закона о коммерческой тайне). Нельзя сказать, что словосочетание «необходимые условия» объясняет все. Более того, Закон о коммерческой тайне не содержит перечня таких условий. В то же время это понятие включает в себя как минимум обеспечение сотрудника сейфом.

По процедурному вопросу

Разглашение коммерческой тайны — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения.
Следует помнить, что разглашение коммерческой тайны считается оконченным с момента поступления информации в обладание третьего лица. К примеру, если письмо было отправлено по электронной почте, то не важно, прочитал адресат его или нет.
В то же время увольнение будет законным при соблюдении процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). То есть сначала потребуется зафиксировать факт разглашения коммерческой тайны. Потом — запросить объяснения от работника. После того как будет установлен факт разглашения информации, а также проведено внутреннее расследование, необходимо запросить у работника письменное объяснение по факту разглашения коммерческой тайны (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Запрос должен быть составлен в письменном виде, и в нем должны быть зафиксированы:

  • обстоятельства обнаружения нарушения;
  • пункт трудового договора, должностной инструкции, локального нормативного акта, который работник нарушил, разгласив коммерческую тайну.

Запрос вручается провинившемуся сотруднику под роспись. В случае отказа от ознакомления составляется акт, фиксирующий факт отказа, в котором должны расписаться не менее двух свидетелей.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудником не представлено, то составляется соответствующий акт. Очень важно выждать эти два дня, даже если сотрудник сразу заявил о том, что ничего представлять не будет. Привлечение к дисциплинарной ответственности до того, как истекут положенные два дня, будет считаться неправомерным.
Если по истечении двух дней сотрудник письменные объяснения не представил, то об этом также составляется акт.
Если объяснения представлены, то перед изданием приказа об увольнении следует дать оценку этим объяснениям.
Для исследования обстоятельств, а именно:

  • наличия факта разглашения коммерческой тайны;
  • установления причинно-следственной связи между действиями работника и утечкой информации;
  •  установления вины работника в совершении проступка;
  • отсутствия уважительных причин неисполнения обязанностей, —

создается комиссия.
Комиссия должна подтвердить, что разглашенные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.
Комиссия же должна учесть тяжесть наступивших для работодателя последствий для оценки соразмерности наложения дисциплинарного взыскания.
По результатам работы составляется протокол с выводами и рекомендацией о привлечении или непривлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Наконец, издается приказ, с которым нужно ознакомить работника под роспись. При отказе работника подписать приказ составляется акт.
В день увольнения с работником производится окончательный расчет и выдается трудовая книжка.
Следует помнить о необходимости соблюдения сроков — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и т.п.), но в любом случае не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Проблемы доказывания

Если сотрудник совершенно не озадачивается проблемой конфиденциальности и просто пересылает файл с информацией конкуренту с использованием бесплатного почтового сервиса (Яндекс, Рамблер и т.д.), то системный администратор в состоянии оперативно зафиксировать этот факт. Так бывает крайне редко.
Чаще всего есть лишь догадки относительно того, что конкретный сотрудник допускает «слив» информации. Однако если нет прямых доказательств, то высок риск признания увольнения незаконным.
К примеру, если сотрудник просто скопировал некие документы, содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну, на флэшку.
Нельзя в этом случае уволить сотрудника только за то, что он совершил акт копирования. В суде сотрудник может ссылаться на то, что не передавал эти данные, не разглашал их, и если работодатель не сможет доказать обратное (например, размещение сведений в Интернете), то увольнение будет признано неправомерным.
Часто сотрудники не копируют сведения, а просто пересылают сами себе — с корпоративного почтового ящика на личный ящик, зарегистрированный на одном из бесплатных сервисов.
С одной стороны, отправка информации самому себе вряд ли может свидетельствовать о предоставлении доступа к коммерческой тайне третьим лицам.
Однако есть и другая сторона медали.
Например, в пользовательском соглашении Mail.Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию, <…> включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым Сервисам Mail.Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием».
Таким образом, при пересылке почтового отправления с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации как минимум одному постороннему лицу — почтовому агенту, и Mail.Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail.ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 N 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»).
Таким образом, пересылка сотрудником информации на его личный почтовый ящик может быть признана судом разглашением коммерческой тайны.

Коммерческая тайна и трудовые отношения

Предпринимательская деятельность — дело сложное, требующее больших вложений со стороны его организаторов. И в то же время очень часто успех висит, что называется, на волоске, попадая в зависимость от того, насколько технологические решения будут новыми, проекты актуальными, информация своевременной, а база клиентов компании значительной. В этих условиях становится понятным стремление предпринимателей сохранить в тайне определенные сведения. Особенно это актуально для тех видов информации, которые невозможно защитить в установленном порядке.

По аналогии с режимом государственной тайны, строго охраняемой государственными органами, коммерческие организации могут вводить в своей деятельности режим коммерческой тайны. Коммерческая тайна — это конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

К сведениям, составляющим коммерческую тайну, можно отнести научно-техническую, технологическую, производственную, финансово-экономическую или иную информацию (в том числе составляющую секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

Нормативная база, регулирующая режим коммерческой тайны, состоит из Гражданского кодекса РФ, Закона о коммерческой тайне <1> и частично из Трудового кодекса РФ (в сфере трудового права).

<1> Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Субъект предпринимательской деятельности (в трудовых отношениях — работодатель) вправе определить, какая именно информация является для него настолько значимой, что для обеспечения ее сохранности необходимо предпринять ряд правовых, организационных, технических и иных мер по охране ее конфиденциальности.

Согласно ст. 4 Закона о коммерческой тайне право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава таких сведений принадлежит их обладателю. Обратите внимание: правомерной будет защита только той информации, которой субъект обладает законно, например получив ее в результате работы или по договорам с контрагентами. Незаконным считается получение сведений с умышленным преодолением принятых их обладателем мер по охране их конфиденциальности, а также если получающее эти сведения лицо знало или имело достаточные основания полагать, что они составляют коммерческую тайну другого лица и что передающее эти сведения лицо не имеет на их передачу законного основания.

При определении круга сведений, которые составляют коммерческую тайну данного субъекта предпринимательской деятельности, следует иметь в виду, что ст. 5 Закона о коммерческой тайне установлен перечень информации, которая не может быть включена в информацию, составляющую коммерческую тайну.

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

Это сведения:

  • содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
  • содержащиеся в документах, дающих право на ведение предпринимательской деятельности;
  • обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами,

а также информация:

  • о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
  • загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и населения в целом;
  • численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, наличии свободных рабочих мест;
  • задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
  • нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за их совершение;
  • условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
  • размерах и структуре доходов некоммерческих организаций и составе их имущества, об их расходах, численности и оплате труда их работников, использовании безвозмездного труда граждан в деятельности НКО;
  • перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Таким образом, в круг сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть включена, к примеру, информация:

  • о хозяйственно-финансовых отношениях с контрагентами;
  • порядке, способах и системе ценообразования, принятых в организации;
  • проведении и содержании деловых переговоров с контрагентами;
  • объеме и периодичности товарооборота с деловыми партнерами;
  • акционерах;
  • внутренней структуре компании, организации работы и функциях структурных подразделений, организационных взаимоотношениях между ними;
  • составе и состоянии компьютерного и программного обеспечения организации, порядке и условиях доступа к информации, хранящейся в памяти компьютерного оборудования и на иных видах носителей информации, в том числе логины, пароли, коды и иные способы получения доступа к информации;
  • составляющая электронную клиентскую базу, базу данных, содержащую сведения о всех контрагентах;
  • содержащаяся в документах, поступивших от контрагентов, ставшая известной работникам в процессе сотрудничества с контрагентами (в том числе содержащаяся в учредительных документах, договорах, соглашениях общества, иных документах контрагентов, имеющих указание на конфиденциальность указанной информации, а также в любых иных документах контрагентов, с которыми заключены соглашения о конфиденциальности информации).

Итак, из приведенного перечня видно, что основные лица, имеющие доступ к информации, которая может составлять коммерческую тайну, — это, конечно, работники. Именно они принимают участие в создании новых разработок, имеют доступ к финансовой документации, участвуют в переговорах с партнерами, работают с базами данных клиентов компании. И для руководителя важно, чтобы работники, имеющие доступ к подобной информации, не распространяли ее сторонним лицам.

Чтобы обеспечить максимальную сохранность подобной информации, работодатель должен:

  • установить в отношении указанной информации режим коммерческой тайны;
  • ознакомить под расписку работника, доступ которого к подобной информации необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем такой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
  • ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение;
  • включить в трудовые договоры работников условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну;
  • создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Трудовой договор

Статья 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре могут содержаться условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой. Согласно ч. 3 ст. 11 Закона о коммерческой тайне в целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

  • выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
  • не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
  • не разглашать данную информацию после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;
  • возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении коммерческой тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, содержащие конфиденциальную информацию.

Поскольку требования к установлению режима коммерческой тайны весьма обширны, нецелесообразно включать в трудовые договоры все условия. Достаточно указать, что работник обязуется не разглашать информацию, относящуюся к коммерческой тайне работодателя, ставшую известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, а также установить, что перечень такой информации и условия введения режима коммерческой тайны содержатся в локальном нормативном акте работодателя.

Встречаются случаи заключения с каждым работником отдельного соглашения о неразглашении. Подобный подход не противоречит действующему законодательству, однако это громоздко и трудоемко. Лучше регулировать подобные отношения централизованно, ведь в случае внесения изменения в перечень указанных сведений или в систему организационных мер по обеспечению сохранности коммерческой тайны эти изменения придется вносить в каждое соглашение с каждым работником. Если же в трудовой договор включена только обязанность обеспечивать сохранность информации в соответствии с локальным нормативным актом, то достаточно изменить сам акт, ознакомив с изменениями всех работников под роспись.

Режим коммерческой тайны

Статья 10 Закона о коммерческой тайне определяет, что режим считается установленным после принятия обладателем информации следующих мер:

  • определение перечня конфиденциальной информации;
  • ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контролем за соблюдением такого порядка;
  • учет лиц, получивших доступ к информации, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
  • регулирование отношений по использованию информации работниками и контрагентами;
  • нанесение на материальные носители (документы) грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц — полное наименование и местонахождение, для индивидуальных предпринимателей — фамилия, имя, отчество гражданина и местожительство).

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

  • исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя;
  • обеспечивается возможность использования такой информации работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

Названные меры целесообразно не только разработать, но и подробно описать в локальном нормативном акте, соблюдение которого вменить в обязанность работникам. Кроме того, в данном акте необходимо указать меры ответственности, которые могут быть применены к работникам, виновным в нарушении режима коммерческой тайны. Ознакомить работников с локальным нормативным актом следует под роспись.

Условия для обеспечения соблюдения режима коммерческой тайны работниками

К основным условиям обеспечения соблюдения режима коммерческой тайны работниками относится создание четкой системы работы с соответствующими сведениями и документами. В рамках системы необходимо:

  • определить порядок отнесения информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну (с этой целью работодателем назначается лицо, ответственное за принятие решения о том, какие сведения относятся к информации, содержащей коммерческую тайну; по указанию этого лица (либо им самостоятельно) должна производится маркировка документации грифом «Коммерческая тайна»);
  • назначить лицо, ответственное за учет работников, имеющих доступ к сведениям, содержащим соответствующую информацию (этот работник должен обеспечить хранение документации, выдачу ее работникам под роспись (например, с отметкой в журнале учета), контроль за своевременным возвратом указанной документации на хранение);
  • определить правила копирования конфиденциальной информации, назначить лицо, правомочное выдавать разрешения на копирование и перемещение информации за пределы организации;
  • создать сотрудникам, использующим в своей работе данную информацию, условия для надлежащего ее хранения, исключающие возможность доступа к ней посторонних лиц (предоставление запирающихся кабинетов, сейфов, режим ежедневного возврата носителей информации ответственному лицу и т.п.).

Ответственность работников

Привлечение работников к ответственности за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, — дело крайне сложное. На практике весьма затруднительно доказать сам факт разглашения информации именно данным работником. Однако если это работодателю удастся, то работника можно привлечь к следующим видам ответственности: дисциплинарной, материальной, уголовной.

Дисциплинарная

К дисциплинарной ответственности может быть привлечен исключительно работник организации, причем не только в случае, когда информация была разглашена.

Сотрудника можно наказать и за действия, нарушающие установленный режим коммерческой тайны, поскольку соблюдение указанного режима — обязанность работника (при наличии соответствующего пункта в трудовом договоре). За указанные действия работнику могут быть объявлены замечание или выговор.

Если работник неоднократно нарушает режим, однако разглашения не произошло, можно уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Также работник может быть уволен по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности в данном случае не отличается от общепринятого, предусмотренного гл. 30 ТК РФ.

Материальная

Согласно ст. 139 ГК РФ работник, разгласивший коммерческую тайну вопреки трудовому договору, обязан возместить причиненные убытки. Материальная ответственность в данном случае распространяется также на тех работников, которые уже уволены. Работодатель вправе потребовать возмещения причиненных убытков лицом, прекратившим с ним трудовые отношения, если это лицо виновно в разглашении конфиденциальной информации в течение срока, предусмотренного соглашением, или в течение трех лет после прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 11 Закона о коммерческой тайне).

Ущерб либо убытки не возмещаются, если разглашение тайны явилось следствием непреодолимой силы, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению режима коммерческой тайны.

Руководитель организации также возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства РФ о коммерческой тайне. Сумма убытков определяется в соответствии с гражданским законодательством.

Уголовная

Статьей 183 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность за незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно ч. 2 указанной статьи незаконное разглашение или использование сведений, составляющих коммерческую, налоговую либо банковскую тайну, без согласия их владельца лицом, которому она была доверена или стала известна по службе либо работе, наказывается штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет.

Те же деяния, причинившие крупный ущерб или совершенные из корыстной заинтересованности, наказываются штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет либо лишением свободы на срок до пяти лет (ч. 3 ст. 183 УК РФ).

Часть 4 ст. 183 УК РФ предусматривает ответственность за те же деяния, повлекшие за собой тяжкие последствия, и наказание за них предусмотрено до 10 лет лишения свободы.

Н.В.Сенаторова

Начальник отдела

юридического и кадрового

сопровождения ЗАО «КИАСистемы»