В распоряжении организации объединяющей несколько парикмахерских

Содержание

Федеральное казенное образовательное учреждение высшего профессионального образования «владимирский юридический институт федеральной службы исполнения наказаний»

Верстальщица Седова, имеющая на иждивении ребенка 4-х лет, обратилась к работодателю с просьбой установить ей неполную рабочую неделю. Работодатель согласился, но лишь с условием, что это время пойдет в счет отпуска Седовой. То есть отпуск будет сокращен.

Охарактеризуйте правомерность действий работодателя.

Задача 17

Бухгалтер ЗАО «Градиент» Ремизов подал заявление о расторжении трудового договора. Работодатель, отказался выплачивать ему денежную компенсацию за неиспользованные 2 отпуска, мотивируя это тем, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника.

Охарактеризуйте правомерность действий работодателя.

Задача 18

Администрация ООО «Кедр», расторгла трудовой договор с менеджером Спиридоновым до истечения срока испытания при приеме на работу, предупредив его об этом в письменной форме за три дня до увольнения.

Были ли соблюдены все условия расторжения трудового договора?

Что может быть основанием для обжалования решения работодателя?
Задача 19

До истечения срока предупреждения об увольнении Трунова, работающая в ООО «Тактика», отозвала свое заявление об увольнении. Но работодатель уволил ее, мотивировав это тем, что на ее место уже объявлен конкурс.

Имеет ли право гражданин Хрунов уволить гражданку Трунову?

При каких условиях гражданка Ломова могла быть уволена в данной ситуации?

Задача 20

Юриста Петрова, работающего в ООО «Миг», уволили в связи с тем, что при проверке его персональных данных выяснилось, что Петров при поступлении на работу предоставил подложные документы, а именно, диплом о высшем юридическом образовании.

Правомерны ли действия работодателя?

Задача 21

При заключении трудового договора руководитель организации потребовал от Смирновой расписку о том, что она не будет заводить детей в течение 5 ближайших лет.

Правомерно ли это?

Задача 22

После возникновения ссоры с одним из сотрудников института преподаватель Кашин обратился к администрации института с просьбой освободить его от занимаемой должности по собственному желанию. В тот же день был издан приказ об увольнении Кашина по соглашению сторон. Через два дня после издания приказа Кашин потребовал свое заявление об увольнении обратно. Администрации института возражала.

Решите спор?

Задача 23

Администрация и комитет профсоюза Ремонтно-строительного монтажного управления (РСМУ), являющегося подразделением вуза, разработали коллективный договор, обсудили его и получили одобрение этого проекта на общем собрании работников РСМУ. Кто должен подписать коллективный договор? Допускается ли заключение коллективного договора в учебном заведении и в его структурных подразделениях?
Задача 24

Начальник отдела кадров организации при заключении трудового договора о работе инженера цеха и мастера хозяйственного участка потребовал следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

копию документа о высшем или среднем профессиональном образовании;

характеристику с последнего места работы;

справку с места жительства.

Соответствуют ли требования начальника отдела кадров действующему трудовому законодательству?
Задача 25

С Некрасовым был заключен трудовой договор о его работе в организации в должности инженера-экономиста. В трудовом договоре Некрасова и приказе о его приеме на работу была установлена

дата начала работы — 20 марта, указана должность — инженер-экономист, размер месячного оклада. 17 апреля Некрасова ознакомили с приказом о расторжении с ним трудового договора как не выдержавшим испытания при приеме на работу.

Правильно ли поступил руководитель данной организации? В каком порядке устанавливается испытание, каковы сроки испытания? Может ли Некрасов обратиться в суд?

Задача 26

С Казаковым был заключен трудовой договор и установлен месячный испытательный срок; по указанию руководителя он приступил к работе с 12 апреля, хотя в трудовом договоре и приказе о приеме на работу датой начала работы значилось 15 апреля. 14 мая с Казаковым был расторгнут трудовой договор в связи с тем, что он не выдержал испытания.

Правомерны ли действия руководителя? Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания? Вправе ли работник по своей инициативе уволиться в период испытательного срока?
Задача 27

При заключении трудового договора с Борисовым о его работе в должности инженера-конструктора I категории конструкторского бюро руководитель организации предложил в указанный договор

включить следующие условия:

о режиме работы и отдыха;

об условиях оплаты труда;

о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка организации;

об обязательстве Борисова в течение первых двух лет работы неиспользовать ежегодный или другие виды отпусков (учебный, по уходу за больными членами семьи и др.);

об обязательстве не принимать участия в забастовке;

об обязательстве не работать по совместительству у другого работодателя.

По соглашению с Борисовым трудовой договор был заключен.

Правомерны ли действия руководителя организации? Каков порядок заключения трудового договора, в какой форме и каково его содержание?
Задача 28

Директор организации отказал в заключении трудового договора подростку 15-летнего возраста, обосновывая свой отказ тем, что по закону лица моложе 16 лет могут быть приняты на работу в исключительных случаях, которые, по мнению директора, отсутствуют. Правомерен ли отказ директора? Куда он может быть обжалован? В каких случаях трудовой договор может быть заключен с подростками моложе 16 лет?
Задача 29

Пенсионер по старости Волков решил устроиться на работу. В связи с этим он обратился к руководителю организации с просьбой принять его на постоянную работу. Руководитель согласился принять его на один год, учитывая его пенсионный возраст. В каких случаях может быть заключен срочный трудовой договор?

Результат поиска

Имел ли право руководитель заключить с Волковым срочный трудовой договор?
Задача 30

Никонова, имеющая высшее экономическое образование, была принята на работу в домостроительный комбинат на должность экономиста по труду с трехмесячным испытательным сроком. Спустя три месяца руководитель комбината издал приказ о продлении срока испытания на один месяц (с согласия Никоновой), так как не сложилось определенного представления о деловых качествах Никоновой. Через полмесяца после этого был издан приказ об увольнении Никоновой, как не выдержавшей испытания. Считая приказ об увольнении необоснованным, Никонова обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе. В нем она указала, что в период испытания к ней никаких претензий не предъявлялось, что она обладает необходимой специальностью и квалификацией для выполнения работы в должности экономиста по труду. Свое согласие на продление срока предварительного испытания она объяснила нежеланием ссориться с руководителем комбината. Имел ли право руководитель комбината продлевать испытательный срок? Правомерно ли увольнение Никоновой? Какое решение вынесет суд по иску Никоновой?
Задача 31

В распоряжении организации, объединяющей несколько парикмахерских, находилось пять точек. В парикмахерскую № 1 была принята на работу парикмахером Светланова. Через некоторое время ей предложили работать в парикмахерской № 3, считая, что ее согласия не требуется, так как имеет место перемещение, и ссылаясь на излишек специалистов в парикмахерской № 1. Светланова от перевода отказалась, поскольку парикмахерская № 3 находится далеко от ее местожительства. Она обратилась в суд с просьбой восстановить ее на работе в прежней парикмахерской. Подлежит ли удовлетворению исковое заявление Светлановой?
Задача 32

Романова была принята на должность экономиста по труду. Однако с учетом ее знаний и опыта работы на нее дополнительно были возложены обязанности: 1) составление должностных инструкций для специалистов различных отделов; 2) оказание помощи старшему бухгалтеру при составлении годового баланса; 3) участие в комиссии по проведению ежегодной инвентаризации оборудования.

Романова обратилась в комиссию по трудовым спорам, считая, что порученные ей задания выходят за рамки ее трудовой функции. Какое решение должна принять комиссия по трудовым спорам?
Задача 33

Мастер инструментального цеха ОАО «Моторостроитель» Кирюшкин подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с переходом на другую работу. Заместитель генерального директора по кадрам заявил Кирюшкину, что он уволит его по указанному в заявлении основанию лишь при условии, что Кирюшкин найдет себе замену. Кирюшкин с таким решением не согласился, но пока продолжал работать. Через месяц после подачи заявления был издан приказ по ОАО об увольнении Кирюшкина по собственном желанию согласно поданному заявлению. Кирюшкину была выдана трудовая книжка и с ним был произведен расчет. Кирюшкин обратился в суд с иском о восстановлении его на прежней работе и об оплате вынужденного прогула, мотивируя это, в частности, тем, что в связи с задержкой увольнения он утратил возможность устроиться на работу к другому работодателю и поэтому он хотел остаться на своей прежней работе. Правомерно ли издание приказа об увольнении Кирюшкина по собственному желанию? Каков порядок увольнения работника по этому основанию?
Задача 34

Технолог муниципального унитарного предприятия Карпов был уволен по сокращению штатов. Карпов с увольнением не согласился и обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе. В нем он указал, что приказ об увольнении был издан во время его нахождения в очередном отпуске. При этом работодатель не выяснил позицию профсоюзного органа (Карпов является членом профсоюза в течение 18 лет). Каков порядок увольнения работников по сокращению штатов? Кто из работников и при каких условиях имеет в этом случае преимущественное право на оставление на работе? Какое решение должен вынести суд?
Задача 35

18 декабря приказом директора ООО «Все для дома» заведующему складом Кузнецову был объявлен выговор за небрежное оформление складских документов. 3 февраля следующего года ему в приказе было объявлено замечание за несвоевременный отпуск материалов. 22 февраля того же года на складе была проведена инвентаризация, в результате которой установлено, что по вине Кузнецова запущен учет материальных ценностей, находившихся на складе. За это нарушение своих обязанностей ему был объявлен строгий выговор, а также он был предупрежден о неполном служебном соответствии. Через неделю после объявления Кузнецову строгого выговора он опоздал на работу на 3 часа. Учитывая все наложенные на Кузнецова взыскания, директор ООО своим приказом уволил его за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Правомерно ли увольнение Кузнецова? В каких случаях работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин его трудовых обязанностей?
Задача 36

Техник производственного кооператива «Сервис» Рожков был уволен за прогул. Считая свое увольнение незаконным, Рожков обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе, об оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В своем заявлении он указал, что не мог выйти на работу, так как сначала попал в травмпункт, а затем находился в течение 3 суток качестве подозреваемого в органах следствия. При этом в травмпункт он попал случайно, а после 72 часов задержания был отпущен под подписку о невыезде. Какое решение Вы бы предложили вынести суду?
Задача 37

Разнорабочий Петров, работавший в торговой фирме «ABC», был уволен за выход на работу в состоянии алкогольного опьянения. Считая свое увольнение неправильным, он подал заявление в суд об изменении формулировки причины увольнения — увольнение по собственному желанию. Петров объяснил, что за 10 дней до увольнения он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд изменил причину формулировки увольнения на «собственное желание», чем удовлетворил иск Петрова. Дайте оценку данной ситуации.
Задача 38

Токарь муниципального унитарного предприятия Новиков был уволен за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, что было замечено и зафиксировано за 30 минут до окончания его смены. Считая свое увольнение неправильным, Новиков обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В своем исковом заявлении он, в частности, указал, что в этот рабочий день он выполнил свою норму выработки еще за час до окончания смены и не был отстранен руководством от работы. Какое решение Вы бы предложили вынести суду?

Задача 39

За злоупотребления в работе кассира ЗАО «Красный ткач» Федоровой против нее было возбуждено уголовное дело. В этой связи общее собрание трудового коллектива ЗАО поставило перед генеральным директором вопрос о ее увольнении. Учитывая мнение коллектива, генеральный директор издал приказ об увольнении Федоровой в связи с утратой доверия к ней. Через два месяца уголовное дело в отношении Федоровой было прекращено. Федорова обратилась в суд, требуя восстановления ее на прежней работе, оплаты вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда. Следует ли суду удовлетворить требования Федоровой?
Задача 40

Старший мастер государственного унитарного предприятия «Кожевенная мануфактура» Иванов приказом по предприятию был уволен по требованию профсоюзного органа. Причиной увольнения послужила заметка в стенной газете о его аморальном поведении в быту. Возмущенный этим увольнением, Иванов обратился в суд, настаивая на его восстановлении на прежней работе и возмещении морального вреда. Как Вы могли бы решить это дело?

Задача 41

Лайкина была принята на работу в ООО «Красота» в качестве мастера-парикмахера 12 января 2010 г. сроком на четыре месяца. 12 мая был издан приказ о ее увольнении в связи с истечением срока трудового договора. 18 мая Лайкина была принята на прежнюю должность сроком на один год. Через год был также издан приказ о ее увольнении — по тому же основанию. Правильно ли было произведено увольнение Лайкиной в обоих случаях?
Задача 42

Сторож садоводческого товарищества Зайцева была уволена по ее инициативе (по собственному желанию). Считая увольнение неправомерным, она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. При этом она заявила, что просьбу уволить ее по собственному желанию она высказала под влиянием необоснованных претензий со стороны председателя правления, находясь в состоянии сильного волнения. Никакого письменного заявления об увольнении она не подавала. Ответчик иск не признал и пояснил, что Зайцева изъявила свое желание уволиться с работы без всякого на нее давления и в присутствии ряда свидетелей, подтверждающих подлинность ее волеизъявления. При этом Орлова назвала конкретную дату, когда она хотела бы прекратить трудовые отношения. Какое, по Вашему мнению, решение должен принять суд?

ПЕРЕЧЕНЬ

учебно-методических и справочных материалов, разрешенных

к использованию на комплексном государственном экзамене

по специальности 080505.65 Управление персоналом

на факультете внебюджетного образования

ВЮИ ФСИН России в 2013 году

  1. Программа комплексного государственного экзамена / Владим. юрид.
    ин-т. – Владимир, 2013;
  2. Конституция Российской Федерации;
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации: 30.12.2001 № 197-ФЗ (при решении задач);
  4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон: 27.07.2004 № 79-ФЗ (при решении задач);
  5. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон: 02.03.2007 № 25-ФЗ (при решении задач);
  6. О свободе совести и о религиозных объединениях: федер. закон: 26.09.1997
    № 125-ФЗ (при решении задач);
  7. О политических партиях: федер. закон: 11.07.2001 № 96-ФЗ (при решении задач);
  8. О некоммерческих организациях: федер. закон: 12.01.1996 № 7-ФЗ
    (при решении задач);
  9. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации: 19.04.1991 № 1032-1 (при решении задач);
  10. Об объединениях работодателей: федер. закон: 27.11.2002 № 156-ФЗ
    (при решении задач);
  11. Об обществах с ограниченной ответственностью: федер. закон: 08.02.1998
    № 14-ФЗ (при решении задач);
  12. Об акционерных обществах: федер. закон: 26.12.1995 № 208-ФЗ (при решении задач);
  13. Российская Федерация. Законы. Об образовании: 10.07.1992 № 3266-1
    (при решении задач);
  14. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ: 17.03.2004 № 2 (при решении задач);
  15. О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации: 16.11.2006 № 52 (при решении задач).

страница 1 … страница 3страница 4страница 5страница 6

Другие похожие работы:

В последнее время большую известность приобрела проблема информационной безопасности. Измученный пользователь всюду читает о компьютерных взломах, хакерских проникновениях, вирусах. Что делать? В небольших фирмах, а зачастую и в больших, работу по поддержанию информационной безопасности пытаются возложить на ИТ — специалистов (администраторов компьютерных сетей). Это в корне неправильно. Если эту работу ведет системный администратор, то кто контролирует администратора? Как быть, если ворует сам администратор? Или еще хуже – взяли его молодого, зеленого, и бултых в лужу. Выплывет – выплывет, а не выплывет – другого возьмем. Все дело в том, что на системном администраторе и так лежит много обязанностей и добавлять ему еще и работу по безопасности – значит сознательно идти на невыполнение части порученных ему работ. Именно поэтому и создаются отделы информационной безопасности. В данной статье мы постараемся рассмотреть два важных вопроса:

  1. Обоснование необходимости создания отдела информационной безопасности
  2. Подбор персонала для обеспечения безопасности

Обоснование необходимости создания отдела информационной безопасности
Зачем надо защищаться?

Ответов на этот вопрос может быть великое множество. Все зависит от конкретного профиля Вашей компании. Для одних главной задачей является предотвращение утечки информации к конкурентам. Другие главное внимание могут уделять целостности информации. Например, для банка необходимо обеспечить достоверность платежных поручений, то есть, чтобы злоумышленник не мог внести изменения в платежное поручение. Для третьих компаний на первое место поднимается задача безотказной работы информационных систем (например, для провайдеров Интернет).

Когда речь заходит о безопасности, в первую очередь, заботятся о физической безопасности (заборы, датчики, охрана, собаки). Но как быть, если дело доходит до информационной безопасности? Ведь там нет ограждений и прочих привычных вещей, которые можно потрогать руками. Хорошо, если руководитель является специалистом в области информационных технологий. А если нет? Необходимо обеспечить соответствие между различными системами информационной защиты и их аналогами из мира физической защиты. Связано это с тем, что мир физической безопасности интуитивно понятен любому человеку, в том числе и руководителям Вашей фирмы. Дело в том, что специалисты по информационной безопасности и руководство компании говорят на разных языках. Первые оперируют техническими понятиями, вторые – экономическими. Основная причина, по которой тормозится обеспечение информационной безопасности – это недостаток понимания со стороны руководства ввиду непонимания вопроса.

Хочется отметить, что как только речь заходит о средствах защиты информации, все сразу вспоминают межсетевые экраны и антивирусные программы, но это не панацея. Какую бы хорошую программу Вы не купили, все равно потребуется человек, который будет ее обслуживать. Нет ничего хуже, чем великолепное антивирусное программное обеспечение, которое содержит старые антивирусные базы, так как руководство уверено, что антивирусная защита существует, но ввиду быстрого его устаревания, его ценность равна нулю. То же касается и межсетевых экранов. Каждое программное обеспечение, относящееся к защите, нуждается в поддержке. Не трудно посчитать, что содержание отдела защиты информации из трех человек обойдется компании намного дешевле возможных убытков. Следует смириться с тем, что данный отдел никогда не будет приносить явную прибыль, однако его назначение – уменьшить возможные убытки.

По сравнению с физической безопасностью – компьютерная находится еще в младенчестве. Компьютерная безопасность ориентирована на киберпространство, где все должно быть определено только при помощи нулей и единиц. Это приводит к непониманию со стороны руководства в необходимости различных мер защиты. Чтобы обосновать приобретение средств защиты, необходимо показать их назначение простым и понятным языком.

Итак, Вы вроде бы смогли объяснить руководству необходимость применения средств защиты. Что выбирать? Универсальных рецептов здесь не существует, можно привести только общие рекомендации. Для более полного расчета стоимости ущерба следует обратиться к .

Подбор персонала для обеспечения безопасности
Существует два пути создания отдела информационной безопасности. Первый – создание отдела информационной безопасности за счет подготовки, реорганизации и перераспределения ИТ — специалистов. Так для отражения вирусной атаки можно привлечь собственных программистов, но в этом случае их основная работа окажется невыполненной. И неизвестно, что обойдется дешевле, взять новый отдел или дергать своих сотрудников. «Хорошая безопасность означает предотвращение вирусов и атак, их своевременное обнаружение и немедленную реакцию на них. Если вы не создаете команду для обеспечения этого процесса, вы подвергаете свою компанию более высокому риску, связанному с последствиями внешних атак» (Девид Соул, исполнительный вице-директор и директор информационной службы страховой компании Zurich North America) .

Фактически, нельзя оценить урон, который может быть нанесен в результате хакерских атак. Многие, и авторы этой статьи в их числе, считают, что нельзя отвлекать ИТ — персонал от решения его задач для решения задач безопасности, потому что решение бизнес задач поставит задачи обеспечения безопасности на дальний план. Ведь основное в компании – получать прибыль, а не безопасность ради безопасности.

Поиск талантливых профессионалов по безопасности может быть весьма трудным, а переподготовка имеющихся кадров в области информационных технологий, новичков в области безопасности, весьма долгой и дорогостоящей. Возможен еще один вариант – привлечение внешних компаний для решения проблем безопасности. Но в этом случае вы должны будете избрать ту компанию, которой вам придется доверить все свои секреты.

Менеджеры, ведущие поиск талантливых, опытных специалистов по безопасности, знают, что их не так много. Разрыв между спросом на таких специалистов и предложением очень велик.

Какие же можно дать рекомендации?

Какое решение следует принять по заявлению Сергеева?

  1. Вам самим нужно понять для чего вы нанимаете специалиста. Ни один уважающий себя профессионал в области безопасности не захочет работать в компании, которая не понимает, для чего его нанимают.
  2. Будьте готовы, что квалифицированная помощь стоит дорого.
  3. Индустрия безопасности – очень закрытая область, поэтому стоит заранее обратить внимание на специалистов из секретных служб, армии. Университеты, которые имеют хорошие учебные программы с курсами по информационной безопасности, также могут предоставить начинающих специалистов.
  4. Можно искать специалистов в компаниях, предоставляющих услуги по безопасности.

Итак, вы получили специалистов. Что делать дальше?

После того, как вы нашли хороших работников, вы должны их удержать. Инструменты, признание и высокий уровень оплаты – вот основные факторы успеха. Инструменты. Профессионалы, работающие в области информационной безопасности, стремятся стать профессионалами с большой буквы, асами своего дела, специалистами на вершине пирамиды. Использование передовых инструментов, самых новых технологий позволит им чувствовать себя на передовых рубежах своей профессии. Если вы обладаете разнообразной информационной средой, не забудьте сказать им об этом. Среди самых желанных «игрушек» для специалистов по безопасности можно назвать Nessus, LAN Guard, XSpider (сканеры сетевой безопасности), Snort (инструментарий обнаружения атак), RAT (Router Analysis Tool, системный тестер маршрутизаторов).

Покажите им их значимость. Для привлечения кандидатов в качестве дополнительных стимулов предложите оплату переподготовки, сертификации и участия в конференциях. Специалисты по безопасности «расцветают» от признания заслуг. Профессионалы в области безопасности могут потерять интерес к работе, если они не чувствуют поддержку руководства. Это, конечно, справедливо для любой категории работающих, но специалисты в области информационной безопасности имеют самый широкий доступ ко всем вашим секретам. Поэтому в спорах между сотрудниками ИТ и сотрудниками ИТ безопасности необходимо находить золотую середину (безопасность не мешает бизнесу, бизнес не мешает безопасности). Однако следует помнить о разумной достаточности безопасности. Если ваши секреты стоят 10 тысяч долларов, то неразумно покупать систему безопасности за 100 тысяч.

Основной инструмент признания – высокая оплата труда. Не забывайте, что зарплата специалиста по безопасности должна быть на высоком уровне. Если вы по тем или иным причинам не желаете или не можете искать специалистов на стороне – обратите внимание на собственный персонал. Наиболее подходящие кандидаты – сетевые администраторы. Они обладают хорошими техническими знаниями и некоторыми познаниями в области безопасности. Подумайте о возможной переподготовке. Учтите, что кандидаты для переподготовки должны быть добровольцами. Нельзя заставить заниматься безопасностью из-под палки. При отборе кандидатов обращайте внимание на наличие навыков межличностного общения. Основное в работе сотрудника информационной безопасности – умение общаться с людьми. Когда вы определите круг кандидатов, обучите их, они должны получить подготовку по общим вопросам безопасности, а затем по более узким.

Существует несколько способов подготовки.

Предложите сертификационные курсы. Несмотря на то, что большинство экспертов в области информационной безопасности считают, что сертификация не столь необходима как навыки и опыт, наличие сертификата по окончании курсов поднимает престиж курсов в глазах обучаемых и заставляет их относиться серьезнее к процессу обучения.

Постарайтесь, чтобы поставщики проводили обучение. Такие производители инструментов по безопасности, как Symantec, Cisco Systems и Check Point Software Technologies, представляют собственные курсы подготовки по своим продуктам. Но такие курсы стоят очень дорого.

Будьте в курсе событий. Необходимо, чтобы ваши сотрудники регулярно отслеживали угрозы с помощью таких ресурсов как www.bezpeka.com (Украина), www.securitylab.ru (Россия), www.bugtraq.ru (Россия), и многие-многие другие.

Безусловно, ни одни из указанных мер вам не помогут, если ваши специалисты в области информационных технологий не понимают необходимость введения мер безопасности. Вы можете нанять тысячу специалистов в области информационной безопасности и не добиться результата, если ваши сотрудники не осознают ее необходимость.

Литература

  1. А. В. Лукацкий «Информационная безопасность, как обосновать» (http://www.infosec.ru/press/pub/p61.htm)
  2. Журнал «Директор ИС» №12 2002 г. (http://www.osp.ru)

Тема 4. Трудовой договор

1. Понятие и содержание трудового договора.

2. Общий порядок заключения трудового договора (форма договора, документы, предъявляемые при заключении трудового договора, трудовая книжка, испытание при приеме на работу).

3. Юридические гарантии при заключении трудового договора.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных трудовых договоров.

5. Перевод на другую работу, изменением трудового договора и перемещение.

6. Виды постоянных переводов на другую работу и их характеристика.

7. Порядок изменения существенных условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда.

8. Временные переводы на другую работу.

9. Последствия смены собственника имущества организации (работодателя), изменения подведомственности организации, ее реорганизация.

10. Отстранение от работы, его отграничение от перевода на другую работу, его виды.

11. Общие основания прекращения трудового договора.

12. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

13. Прекращение срочного трудового договора

14 Расторжение трудового договора по инициативе работника

15. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

16. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

17. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора

Дополнительные вопросы:

Опишите процедуру учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В каких случаях и в каких размерах выплачивается выходное пособие?

Каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников?

В каком порядке может возмещаться моральный вред в трудовых отношениях?

Методические указания:

В статье 56 ТК РФ дано определение трудового договора, согласно которому трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, выступающими сторонами этого договора. В соответствии с соглашением, достигнутым работодателем и работником, каждый из них принимает на себя обязанности, которые четко определены указанной статьей закона. В соответствии с достигнутым соглашением работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Они ныне получили свое закрепление в ст. 57 ТК РФ

Условия трудового договора подразделяются на обязательные (или необходимые) условия, без которых трудовой договор не заключается и трудовое правоотношение не возникает, и дополнительные (факультативные) условия, которые могут быть включены в содержание трудового договора, если его стороны договорились об этом, например, об испытании работника. Дополнительные условия могут и отсутствовать. Кроме указанных, выделяются также условия, установленные трудовым законодательством.

При заключении трудового договора работник обязан предоставить необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК РФ, работник обязан предъявить следующие документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям. Перечень указанных документов может быть расширен для отдельных категорий работников ТКРФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, его должностной инструкцией (если она является приложением к трудовому договору), а также с коллективным договором.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность при заключении трудового договора только по соглашению его сторон, установить испытание работнику в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ). Испытание не устанавливается для определенных лиц, указанных в ТК РФ (ч. 4 ст. 70).

Виды трудового договора разграничиваются прежде всего в зависимости от срока их действия, т.е. трудовые договоры заключаются на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ, иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, заключаются в случаях, прямо предусмотренных в ст. 59 ТК РФ. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В сооветствии со ст. 57 ТК РФ изменение содержания трудового договора (включая трудовую функцию и другие условия трудового договора, по которым достигнуто соглашение сторон) возможно в том же порядке, как при заключении договора. Следует обратить особое внимание на требования и запрет, установленный ст. 60 ТК РФ, а также на правила о переводах, изменении условий трудового договора согласно ст. 72, ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Если работнику по инициативе работодателя поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу у данного работодателя, а возможно и перевод на постоянную работу к другому работодателю. Все указанные изменения, в том числе перевод на другую работу, как установлено ст. 72 ТК РФ, допускаются только по соглашению сторон и в письменной форме. При этом перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 72.2 ТК РФ. К этим исключениям отнесен временный перевод, осуществляемый без согласия работника на один месяц в силу чрезвычайных обстоятельств, указанных в ст. 72.2 ТК РФ.

Законодатель использует разные термины, характеризующие прекращение трудовых отношений: "прекращение трудового договора" (применяется в ТК РФ 49 раз), "расторжение трудового договора" (применяется в ТК РФ 51 раз), "увольнение" (применяется в ТК РФ 105 раз).

Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие, независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по независящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые правоотношения прекращаются.

Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон, или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых правоотношений.

Третий термин ("увольнение"), чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

Российский законодатель придерживается принципа жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по п.1,2 ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что увольнение по данному основанию будет законным при соблюдении работодателем условий, закрепленных в ст.ст. 178-181 ТК РФ.

Задачи.

1. Начальник отдела кадров организации при заключении трудового договора о работе инженера цеха и мастера хозяйственного участка потребовал следующие документы: паспорт; трудовую книжку; копию документа о высшем или среднем профессиональном образовании; характеристику с последнего места работы; справку с места жительства. Соответствуют ли требования начальника отдела кадров действующему трудовому законодательству?

2. С Некрасовым был заключен трудовой договор о его работе в организации в должности инженера-экономиста. В трудовом договоре Некрасова и приказе о его приеме на работу была установлена дата начала работы — 20 марта, указана должность — инженер-экономист, размер месячного оклада. 17 апреля Некрасова ознакомили с приказом о расторжении с ним трудового договора как не выдержавшим испытания при приеме на работу.

Правильно ли поступил руководитель данной организации? В каком порядке устанавливается испытание, каковы сроки испытания? Может ли Некрасов обратиться в суд?

3. С Казаковым был заключен трудовой договор и установлен месячный испытательный срок; по указанию руководителя он приступил к работе с 12 апреля, хотя в трудовом договоре и приказе о приеме на работу датой начала работы значилось 15 апреля. 14 мая с Казаковым был расторгнут трудовой договор в связи с тем, что он не выдержал испытания. Правомерны ли действия руководителя? Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания? Вправе ли работник по своей инициативе уволиться в период испытательного срока?

4. С инженером-технологом машиностроительного завода Алешкиным 8 февраля был расторгнут трудовой договор в связи с переводом на другую работу по письменному запросу из научно-исследовательского института.

Методические указания Контрольные вопросы

10 февраля Алешкин явился в НИИ, где ему отказали в приеме на работу и заключении трудового договора в связи с проведенным сокращением численности в НИИ. Алешкин обратился в суд. Прав ли руководитель НИИ? Какое решение, по Вашему мнению, примет суд? Какие гарантии установлены в ТК РФ при заключении трудового договора?

5. В распоряжении организации, объединяющей несколько парикмахерских, находилось пять точек. В парикмахерскую N 1 была принята на работу парикмахером Светланова. Через некоторое время ей предложили работать в парикмахерской N 3, считая, что ее согласия не требуется, так как имеет место перемещение, и ссылаясь на излишек специалистов в парикмахерской N 1. Светланова от перевода отказалась, поскольку парикмахерская N 3 находится далеко от ее местожительства. Она обратилась в суд с просьбой восстановить ее на работе в прежней парикмахерской. Подлежит ли удовлетворению исковое заявление Светлановой?

6. Глаголева работала старшей медсестрой в стоматологической поликлинике при Научно-исследовательском институте стоматологии. Приказом директора она была переведена без ее согласия операционной сестрой больницы при этом же НИИ. Глаголева не согласилась с переводом, указывая, что эта работа требует другой квалификации, и о такой работе она не договаривалась при заключении трудового договора, в связи с чем она обратилась в суд.

На заседании суда заместитель директора по кадрам, выступающий по поручению директора, пояснил, что полученные Глаголевой специальность и квалификация достаточны, чтобы выполнять работу операционной сестры. Поэтому в данном случае имеет место перемещение, не требующее согласия Глаголевой. Кроме того, он указал, что заработок Глаголевой на этом месте работы значительно превышает ее прежнюю оплату труда.

Какое решение вынесет суд?

7. Начальник цеха ОАО "Вымпел" Морозов сообщил своим друзьям о том, что в скором времени ОАО организует выпуск новейшего, самого современного оборудования, которое в этой сфере деятельности еще нигде не выпускалось. При этом он сказал, что данная информация является коммерческой тайной и просил друзей никому об этом не рассказывать.Тем не менее это стало известно руководству ОАО, и генеральный директор издал приказ об увольнении Морозова за разглашение коммерческой тайны. Правомерно ли увольнение Морозова?

8. Разнорабочий Петров, работавший в торговой фирме "ABC", был уволен за выход на работу в состоянии алкогольного опьянения. Считая свое увольнение неправильным, он подал заявление в суд об изменении формулировки причины увольнения — увольнение по собственному желанию. Петров объяснил, что за 10 дней до увольнения он подал заявление об увольнении по собственному желанию. Суд изменил причину формулировки увольнения на "собственное желание", чем удовлетворил иск Петрова.

Дайте оценку данной ситуации.

Основная литература по теме: 1, 2, 3, 4

Дополнительная литература по теме: 44, 45

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Приказ о переподчинении структурного подразделения образец


Формы приказов о переподчинении структурных подразделений. Образец приказа о переподчинении отдела. Основным документом для структурных обособленных подразделений выступает Положение о соответствующем. Достаточным распоряжением о переподчинении сотрудников в результате реструктуризации, служит. Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации. Ниже расположен типовой приказ о реструктуризации структурного подразделения, образец. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной. Образец приказа о переподчинении структурного. Необходимость издания приказа о реструктуризации структурного подразделения, его образец Достаточным распоряжением о переподчинении сотрудников в. Предлагаем примерный образец приказа о продолжении трудовых отношений при реорганизации.

Переводы на другую работу, изменение условий трудового договора.

В целях улучшения координации работы правоохранительных органов и подразделений мэрии по связям с. Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите. В разделе Военная служба на вопрос каков порядок переподчинения и перемещения из. Приказ о переподчинении структурного подразделения. Приказ о переподчинении структурного подразделения образец. Приказ о создании обособленного подразделения в связи с необходимостью совершенствования организационной структуры, вызванной расширением компании. Копии приказа о переподчинении, при его создании чаще всего используется приказ о ликвидации внутреннего структурного подразделения образец указаний. Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений. Приказом организации можно. Образец приказа переподчинения структурного подразделения. Упразднение структурного подразделения организации не влияет на. Приказ о переподчинении Образцы. Временное переподчинение работника, как отменить приказ о переподчинении отдела, эталон. Ниже расположен типовой приказ о реструктуризации структурного подразделения, образец которого

Приказ о Переподчинении Структурного Подразделения образец помощник и заместитель рассматриваются как синонимы. Смена названия структурного подразделения юридическая процедура, которая сопровождается выполнением.

Помоги, пожалуйста, с формулировкой приказа о переподчинении рукль отд1 подчинялся ГД, теперь мы хотим, чтобы рукль отд1 подчинялся руклю отд2.

0 просмотров

Теги: структурного, приказ, подразделения, переподчинении, образец

Решения об одобрении крупной сделки образецСправка 315 у образец

Комментарии ()

Нет комментариев. Ваш будет первым!

Деньги, деньги и еще раз деньги — вот содержание Информационного портала MoneyBall.Info — Вопросы экономики, бизнеса и финансов. Новости. Обзоры. Аналитика. Рекомендации.

Как создать новый отдел

Советы Эксперта — Консультанта по вопросам Работы и Карьеры


Фото по теме
В процессе развития компании возникает необходимость найма новых работников и создания для них отдельного структурного подразделения. Для осуществления этой процедуры следует разработать и утвердить новую организационную структуру с введением нового отдела. Затем нужно внести соответствующие изменения в штатное расписание и составить должностные инструкции для сотрудников созданного структурного подразделения. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере.

Что необходимо иметь

— организационная структура;
— документы предприятия;
— штатное расписание;
— печать организации;
— трудовое законодательство;
— бланки приказов .

Как написать приказ об изменение штатного расписания — внесение изменений в … 17.01.2012

Краткое пошаговое руководство

Итак, рассмотрим действия, которые необходимо предпринять .

Шаг — 1
Разработкой нового отдела и внесением его в существующую в компании организационную структуру, как правило, занимается специалист по персоналу. Ему следует предусмотреть вид структуры предприятия, все связи и подчиненность создаваемой службы ее руководителю, а также влияние численности фирмы на структурное подразделение. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Шаг — 2
После того как структура изменена, в нее внесена новая служба, ее следует рассмотреть директору предприятия. Единоличному исполнительному органу необходимо утвердить ее. Для этого издается приказ. В нем прописывается факт введения нового отдела, дату, с которой структурное подразделение становится действующим. Контроль над исполнением приказа возлагается на руководителя кадровой службы, которому нужно внести изменения в организационную структуру и уведомить работников компании о создании нового отдела. Документ заверяется подписью директора, печатью предприятия. Ознакомить с приказом следует начальника кадровой службы. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Как организовать охрану труда в организации — создание службы по охране тру … 29.12.2011

Шаг — 3
Так как создан новый отдел, его нужно внести в действующее штатное расписание. Для этого руководителю компании необходимо издать приказ. В нем прописывается название предприятия, дата и номер составления, город расположения организации.

Задача №2. В распоряжении организации, объединяющей несколько парикмахерских, находилось пять точек

Тема приказа будет соответствовать внесению изменений в штатное расписание, причина – создание нового структурного подразделения. Распорядительная часть документа содержит в данном случае название новой службы, должности, которые войдут в нее. Возлагается ответственность над разработкой должностных инструкций работников созданного отдела на кадровых служащих, юриста, бухгалтера по расчетам заработной платы. Перечисленных выше работников нужно ознакомить с приказом. Заверяется документ подписью директора, печатью предприятия. Далее, переходим к следующему шагу рекомендации .

Как внести дополнения в должностную инструкцию — создание службы по охране … 21.03.2012

Шаг — 4
На основании приказа кадровикам нужно внести соответствующие изменения в штатное расписание и разработать должностные инструкции. При их составлении следует руководствоваться потребностями компании. Их содержание должно быть подробным и отвечать всем требованиям созданной службы и ее целям.

Данное краткое руководство освещает вопросы:

  • Создаем новое внутреннее структурное подразделение в организации

Надеемся ответ на вопрос — Как создать новый отдел — содержал полезные для Вас сведения. Удачи Вам в Работе и Карьере!Чтобы найти ответ на интересующий Вас вопрос воспользуйтесь формой — Поиск по сайту.

Ключевые теги: Работа и карьера

Другие материалы по теме: Как создать новый отдел — создание нового отдела, внесение изменений в штатное расписание, составление должностных инструкций.

  • Как внести дополнения в должностную инструкцию — создание службы по охране …
  • Как написать приказ об изменение штатного расписания — внесение изменений в …
  • Как организовать охрану труда в организации — создание службы по охране тру …
  • Как организовать службу охраны труда на предприятии — отдел по охране труда …
  • Как оформить изменение должности — изменение названия должности, внесение и …
  • Рубрики портала помогут Вам найти выгодные инструменты для вложения денег, найти себе подходящего сотрудника или работу, или же прорекламировать свой товар, услугу или бренд.

    Money, Money Gallery, Resume Samples, video, Аналитика финансовых рынков, Бизнес, Бизнес идеи, Должностные инструкции, КЛАССИФИКАТОР ВАЛЮТ, Квалификационный справочник должностей, Мошенничество, Новости, Образцы резюме, Работа и карьера, Справочник профессий, Финансы, Экономика и бизнес, Экономический словарь, Юриспруденция, резюме

    Показать все теги

    Как заработать деньги и в то же время быть свободным от денег? – Ищите ответы на страницах Информационного портала MoneyBall.Info

    В Москве спортивная обувь оптом — профессиональные кроссовки, футбольные бутсы, шиповки, борцовки.

    MoneyBall.Info — Информационный портал, материалы которого формируют пользователи. В соответствии с пользовательским соглашением редакция не несет ответственности за содержание материалов (новости, статьи, фото, видео, комментарии), которые размещают пользователи. В случае возникновения спорных вопросов и претензий Вы можете связаться с редакцией и администрацией портала.

             АрКаДа-Центр                                                               
             АРХИВНОЕ И КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО                                                                                       

             Бесплатная консультация: +7 (499) 938-42-57


       И. Соколова

    Нюансы процесса сокращения сотрудников

       Снижение объемов производства, недостаток заказов, нестабильное положение рынка — в конечном счете все это приводит к сокращению численности персонала в компаниях. На практике процедура высвобождения сотрудников продолжает вызывать множество вопросов, которые и сегодня актуальны практически для всех организаций. Перед тем как уволить работника, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые процедуры и документально их зафиксировать в соответствии с требованиями, установленными нормами трудового права.

       В расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. Первой ст. 81 ТК РФ) особенностью является сама процедура проведения сокращения численности или штата работников. Для того чтобы подтвердить тот факт, что сокращение численности или штата сотрудников действительно имело место; что ушли не только люди, но и должности; что должности, изменив название, не перешли просто в другой отдел, необходимо утвердить новое штатное расписание или внести изменения в старое.
       Часто сокращение – это повод избавиться от сотрудников, которые по тем или иным причинам не подходят руководству, а сам они уходить не хотят. Но как быть, если сокращению подлежит должность, в которой компания нуждается. Например, коммерческого директора, финансового директора или начальника отдела кадров. Решить этот вопрос нетрудно: можно одновременно с сокращением должности неугодного ввести новую, но с другим наименованием.

    Правомерно ли это распоряжение?

    Так, вместо коммерческого директора в штатном расписании может появиться заместитель генерального директора по продажам, вместо финансового директора – заместитель генерального директора по экономике, вместо начальника отдела кадров – HR-директор.
       Нельзя забывать, что просто сократить и ввести новые должности недальновидно. Сокращенный работник может узнать о том, что должность фактически существует, хотя и носит другое название. Суд, скорее всего, признает сокращение фиктивным и восстановит работника на работе. Этого можно избежать. Достаточно добавить полномочий новому сотруднику, и тождества должностей уже не будет. Например, полномочия начальника отдела кадров и HR-директора различны. Отличия в обязанностях лучше оформить должностными инструкциями (см. Приложения).
       Мне часто задают вопрос: обязан ли работодатель показывать работнику штатное расписание?
       Вы обязаны предоставить работнику только те документы, которые касаются его лично. Например, выписку из штатного расписания, копию приказа о его сокращении и т.п. Дело в том, что во внутренних документах любой организации, в частности, в штатном расписании содержатся сведения, которые могут дать представления о доходах других работников. Такие сведения относятся к персональным данным и не подлежат разглашению.
       Часть первая статьи 82 Трудового кодекса обязывает работодателя в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

       Затем нужно принять решение о сокращении конкретных работников, т.е. о преимущественном праве на оставление их на работе. Хотя это и является обязательным условием при сокращении численности или штата сотрудников, предусмотренным статьей 179 ТК РФ, сама процедура такого рассмотрения не прописана. Чтобы подтвердить соблюдение данного требования, имеет смысл создать специальную комиссию, которая займется рассмотрением вопроса о преимущественном праве на оставление на работе того или иного сотрудника, его квалификации, производительности труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, например, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным – при наличии двух или более иждивенцев; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы и т.п. (ч. вторая ст. 179 ТК РФ).
       Трудовым кодексом установлено персональное предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (см. Приложения). Трудовой кодекс предусматривает возможность сокращения срока уведомления, но при соблюдении определенных условий (ст. 180 ТК РФ). Во-первых, для этого необходимо получить согласие работника. Во-вторых, после получения согласия необходимо выплатить сотруднику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, определяемого пропорционально времени, оставшемуся до увольнения (см. Приложения).
       А можно ли продлить срок уведомления? После того, как работодатель уведомит об этом сотрудника (письменно и под роспись), изменить дату увольнения на более поздний срок он не вправе ни в одностороннем порядке, ни по соглашению сторон.
       Дело в том, что действующим законодательством продление срока уведомления не предусмотрено. Например, 27 марта 2010 года сотрудника предупредили об увольнении 28 мая 2010 года в связи с сокращением занимаемой должности. Если по истечении указанного срока сокращение не состоится и работник продолжит работу в прежней должности, то уволить его по данному основанию можно, только заново уведомив его об этом не менее чем за два месяца.
       Следующее обязательное требование: предложение увольняемому работнику имеющейся у работодателя вакантной должности, как соответствующей квалификации, так и нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. Это оформляется в виде списка вакансий, где работник должен написать либо согласие, либо отказ и поставить свою подпись и дату. Но что делать, если руководитель сокращаемого работника против того, чтобы он занимал вакантную должность?
       К сожалению, закон не дает работодателю выбора в такой ситуации. Если в организации есть вакантные должности, то их необходимо предложить сокращаемому работнику. И если он даст свое согласие на перевод на такую должность, то это необходимо сделать. Но это не значит, что в дальнейшем компания должна будет терпеть некомпетентного сотрудника на не подходящей для него должности. Если работник не справляется со своей работой, можно провести аттестацию и по ее итогам расторгнуть трудовой договор или предложить работнику более подходящую для него работу (подп.3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).
       И заключительный этап – издание приказа о расторжении трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется акт, в котором указывается дата и место составления акта, Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом, Ф.И.О. и должности лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом, Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению, реквизиты приказа о расторжении трудового договора, дата, время и место ознакомления с приказом, информация о том, что работник отказался подписывать приказ, подпись лица, ознакомившего с приказом, подписи лиц, присутствующих при ознакомлении работника с приказом.
       Для того, чтобы поставить точку в деле о расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса, следует в последний рабочий день с работником произвести полный расчет, т.е. выплатить заработную плату за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и (особенность данного основания расторжения трудового договора!) выплатить выходное пособие. Ознакомить работника под роспись с записью в личном деле и трудовой книжке.
       Любой кадровик знает, что для избежания проблем нужно полностью соблюдать процедуру сокращения, установленную Трудовым кодексом. Шаг в сторону с этого пути грозит восстановлением уволенного работника на работе, оплатой ему времени вынужденного прогула, а то и возмещением материального ущерба.
       Однако ситуация на рынке труда вносит свои коррективы в деятельность кадровых работников. И уже многие компании думают о том, как удержать своих сотрудников. Это можно сделать, в том числе и предоставив им дополнительные гарантии при сокращении штата, особенное внимание уделив работникам, которые проработали в компании определенный период времени. Предусмотреть такие льготы лучше в коллективном договоре (см. Приложения).

          ПРИЛОЖЕНИЯ