Величина условно постоянной части в заработной плате

  • 0shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Поскольку невозможно предусмотреть все аспекты системы оплаты труда на конкретном предприятии, порядок премирования сотрудников законодательно регламентирован в муниципальных и государственных структурах, а в коммерческих организациях вопросы премирования решаются руководством. При этом отсутствие регламентации условий премирования и депремирования может привести к конфликтам, судебным искам и даже проверкам ФНС.
Оплата труда сотрудника складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника — это базовый оклад, который может дополняться надбавками за стаж, категорию.
Переменная часть — премии — относятся к разновидности поощрительных выплат.
В ряде случаев сотрудники получают компенсационные выплаты.

Постоянная часть денежного вознаграждения

Основная часть зарплаты сотрудников устанавливается на основании действующих норм системы оплаты каждого конкретного работодателя, однако её размеры не могут быть ниже установленного федеральным законом уровня (МРОТ — минимальный размер оплаты труда).
Базовая часть является постоянной величиной, которая не зависит от финансового состояния предприятия, выполнения плана, личных показателей сотрудника или совершённых им проступков. Данная составляющая заработной платы начисляется за фактически отработанное время или по факту выполненных работ согласно сетке тарифных ставок или окладу.
Оклад — это фиксированная сумма, которая полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей согласно установленному графику.
Тарифная ставка тоже является фиксированной величиной, однако начисляется не за расчётный период, а за фактически отработанное время (час, смена). При расчётах тарифная ставка умножается на количество отработанного времени, например: 100 руб. х 146 час. = 14 600 руб.
Определение основной части должно подчиняться следующим принципам:

  • равноценный труд работников оплачивается одинаково;
  • запрещается дискриминация по любому признаку;
  • размер основной части может колебаться только по причине надбавок за квалификацию, сложность выполняемой работы и т. д.

Стимулирующие надбавки

Надбавка — это стимулирующий вид выплат, предназначенный для мотивирования сотрудника. Например, объём вознаграждения за труд двум наёмным работникам, занимающим одинаковую должность, может различаться, если один из них имеет профильное образование, а второй — нет. За повышение категории тоже положены соответствующие надбавки. Кроме того, многие предприятия устанавливают дополнительные выплаты за непрерывный стаж, стимулируя лояльность сотрудников.
Другие виды стимулирующих надбавок:

  • за кураторство (наставничество) молодых специалистов;
  • за ценные для предприятия профессиональные качества (например, владение редким иностранным языком);
  • персональные надбавки (используются, когда нет стандартных оснований для увеличения оклада ценному работнику).

Хотя количество и размер надбавок устанавливаются по желанию руководства, эти выплаты не должны сниматься в случаях депремирования сотрудника. Логика этого правила проста: даже если сотрудник не справился с текущими обязанностями, его достижения, за которые он получает выплаты, этим обстоятельством не аннулируются.
Обычный размер вознаграждения работника может дополняться и другим видом стимулирующих выплат — премиями за результативность, однако эти доплаты относятся к переменной части оплаты труда.

Компенсации

А вот выплата компенсационной части закреплена ТК РФ (Трудовым кодексом Российской Федерации), поэтому, если работодатель не включает их в оплату труда, он нарушает закон.
К компенсационным выплатам относятся:

  • надбавки за опасные или вредные условия труда (плавильный цех, рентген-кабинет);
  • районные коэффициенты (например, выплата, которую в просторечии называют «северные»);
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за условия, отклоняющиеся от нормальных (сверхурочные, в праздники, ночное время);
  • при совмещении обязанностей разных должностей или выполнения работы временно отсутствующего сотрудника.

Финансовый план предприятия при расчёте расходов на зарплату должен учитывать, что компенсации начисляются «поверх» оклада или тарифа: они не могут входить в размер минимальной оплаты труда.
Кроме того, по своему желанию руководство вправе добавить к стандартным компенсациям оплату сотрудникам мобильной связи, проезда, питания в рабочее время.

Переменная часть оплаты труда

Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наёмному работнику, существенно зависит от премиальной части, размер которой может составлять от двадцати до восьмидесяти процентов общего объёма зарплаты.
Многие организации применяют схему, при которой премиальная часть увеличивается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. То есть размер заработной платы, скажем, начальника отдела складывается в основном из различных стимулирующих выплат, а оклад может быть таким же, как у его подчинённых или даже меньше. Обычно руководители понимают, что основная часть зарплаты линейных должностей должна быть как можно больше: когда человек получает небольшую зарплату, ему важно знать, что из неё не могут вычесть слишком большой процент.
Однако есть категория работников, чьи доходы практически полностью зависят от стимулирующих премий. Это сотрудники, занятые сдельной работой. При сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически произведённый продукт труда. Под продуктом, в зависимости от специфики должности, следует понимать как непосредственно продукцию, так, например, и заключённую сделку.

Комиссионные выплаты

Комиссионные выплаты используются в основном для поощрения сотрудников, занятых продажами. Это очень удобная для компании система, которая решает сразу несколько аспектов:

  • денежные ресурсы расходуются на поощрение действительно полезных предприятию работников;
  • руководству нет нужды контролировать рабочее время сотрудников, потому что значение имеет только конечный результат;
  • продавцы имеют высокую мотивацию к улучшению своих показателей.

Практика показывает, что применение фиксированного вознаграждения продавцов абсолютно неэффективно, поскольку в успешности их труда мотивированность играет огромную роль. В этом можно убедиться на примере Павла Калашникова, который, будучи владельцем компании, делал больше личных продаж, чем весь его отдел сбыта.
На каждом предприятии используют различные подходы определения размера комиссий:

  • процент от выполненного менеджером объёма продаж;
  • определённое вознаграждение за проданную единицу продукта применяется, когда компания стремится к увеличению объёмов выпуска продукции;
  • процент маржи от сделки следует отличать от процента с продажи: чистая прибыль от сделки не равна сумме заключённой сделки; этот метод стимулирования используется компаниями, когда необходимо увеличить прибыль при невозможности выпускать больше;
  • процент от объёмов продаж, осуществлённых на момент поступления оплаты, применяется в условиях высокой инфляции.

Кроме того, практически все организации предусматривают такие стимулирующие выплаты, как поощрение при выполнении или перевыполнении плана продаж. Размер этих бонусов выражается в процентах от оклада или суммы перевыполнения месячного, квартального, годового плана.
Поскольку каждая организация стремится получить как можно более выгодные условия сделки, менеджеров стимулируют к заключению договоров с надёжными партнёрами путём применения коэффициентов уменьшения или увеличения премии в зависимости от выполнения покупателем условий по платежам, реализации и т. д.

Разработка комплексной системы вознаграждений

Методы управления вознаграждением сотрудников компании должны учитывать, что наёмные работники трудятся в первую очередь для того, чтобы получать денежное вознаграждение. Если руководство заинтересовано в развитии у сотрудников инициативы, применении творческого подхода, обучении кадров, необходимо разрабатывать такую систему оплаты труда, которая будет оперировать понятием «внутреннее вознаграждение работника».
Внутренняя мотивация относится к психологическому аспекту работы сотрудника, однако её можно регулировать различными методами.

  1. Социальные трансферты: льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам. Трансферты нацелены на решение двух задач: повышение конкурентоспособности организации на рынке труда и выделение из общей массы определённых работников в качестве психологического поощрения, которое повышает лояльность льготника к компании и стимулирует его коллег.
  2. Материальные неденежные поощрения. К этой сфере вознаграждений относятся социальные, имиджевые, индивидуальные группы. Например, компенсация представительских расходов, предоставление личного автомобиля, курортных путёвок, дополнительного медицинского страхования.
  3. Нематериальные вознаграждения играют большую роль в мотивировании амбициозных сотрудников: предоставление свободного графика, публичное признание заслуг, делегирование некоторых обязанностей непосредственного руководителя. К нематериальным поощрениям относят также организацию корпоративов, обучение, предоставление дополнительного отдыха, заботу о комфортной внутрикорпоративной атмосфере.

Способы оценки труда

В каждой организации используются собственные критерии оценки продуктивности труда, однако они должны быть достаточно объективными, чтобы обеспечить прозрачность и эффективность измерений:

  • метод сравнения побуждает сотрудников, занятых аналогичной деятельностью, конкурировать в борьбе за повышение личных показателей;
  • качественная оценка базируется на использовании оценочной шкалы и позволяет оценивать отдельные аспекты деятельности каждого сотрудника: например, «соблюдение стандартов общения с клиентом — оценка «4»;
  • моделирование ситуаций — достаточно сложный и затратный метод, в результате которого создаётся портрет «эталонного» работника, отвечающего требованиям той или иной должности; обычно применяется в процессе подбора и распределения кадров.

В зависимости от обстоятельств руководство применяет одну или несколько методик оценки результативности сотрудников.

Заключение

Вознаграждение за труд наёмным работникам является совокупностью всех поощрений сотрудника в материальной или нематериальной форме. Хотя для подавляющего большинства работников зарплата является основным мотивом качественного труда, политика предприятия может способствовать развитию у сотрудников мотивации неденежного характера. Каждому человеку свойственно желать комфортных психологических условий, признания заслуг, заботы о его трудностях.
Грамотно сочетая различные методы стимулирования можно добиться значительных успехов в минимизации текучести кадров, сократить штат, мотивировав сотрудников выполнять больший объём работ, увеличить производительность предприятия.

Системы переменной заработной платы.  
В отличие от традиционных методов компенсации, при системе переменной заработной платы величина получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов, в первую очередь, результатов его работы.  
Судостроительная верфь, на которой работают 6,000 сотрудников, и семейный ресторан, использующий трех наемных официантов, имеют различные стратегические цели и организационные культуры, поэтому каждой из них нужна своя система вознаграждения. На верфи переход от сдельной заработной платы для основных рабочих и месячных окладов для всех остальных к системе должностных окладов для всего персонала привел к 30% росту производительности, резкому повышению качества и снижению издержек, а также позволил ослабить существовавшие в организации трения между «синими» и «белыми воротничками». Изменения способствовали достижению стоявших в тот момент перед организацией стратегических целей — выхода на международный рынок за счет предложения высококачественной продукции по относительно низким ценам и расширения портфеля заказов. Семейному ресторану переход от должностных окладов к системе переменной заработной платы для официантов (их доход складывается из двух частей — благодарности посетителей (чаевых) и премии по итогам работы за месяц, определяющейся размером полученной рестораном прибыли) позволил в два раза увеличить месячную прибыль за счет повышения качества обслуживания и производительности труда (скорости обслуживания).  
Система переменной заработной платы  
В системах нетрадиционной компенсации вознаграждение за производственную деятельность определяется не по столь жесткому алгоритму, как в традиционной системе, и зависит от результатов деятельности как каждого работника, так и организации в целом. Как видно из рис. 14.2, эти системы делятся натри группы системы переменной заработной платы, групповые системы заработной платы, системы платы за знания и компетенции.  
Системы переменной заработной платы стали возникать довольно давно. Самая известная из них и широко используемая при установлении вознаграждения для определенных категорий производственных работников — сдельная оплата труда существует уже много веков. Достоинство этой системы — в непосредственной связи между результатом трудовой деятельности и вознаграждением за нее, что, безусловно, ценится самими работниками. С другой стороны, работники, заинтересованные в объемах производства, далеко не всегда заботятся и о качестве произведенной продукции или услуги. В телекоммуникационной отрасли эта система оплаты используется для определенных категорий работников.  
Системы переменной заработной платы предусматривают также возможность выплаты премий. Организация может установить два вида премии  
Системы платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании в отличие от продуктов и технологий невозможно скопировать. В тоже время, необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и начав применять систему платы за знания в момент их периодического повышения. Во-вторых, данная система нейтральна к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает его потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д). И, наконец, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно, компетенций является достаточно сложным и не всегда абсолютно объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определения наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей информации каждому оцениваемому сотруднику.  
ПЕРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. Другое название — плата за результаты, плата за производительность.  
На автотранспортных предприятиях, где для оплаты труда водителей применяется сдельная система, фонд заработной платы состоит из двух частей, которые условно можно назвать переменной и постоянной частью фонда заработной платы.  
Даже величина переменного капитала V в издержках капитала принимает превращенную форму. Она определяется уже не объективно данным уровнем воспроизводства рабочей силы, т.е. не ее стоимостью, а той системой форм заработной платы ФЗП, которую применил предприниматель. Если она оказалась эффективной, то и прибавочной стоимости будет получено больше, а если неэффективной, придется довольствоваться меньшей прибавочной стоимостью, т.е. m как Р(= (ФЗП).  
В старой системе заработной платы присутствовал такой компонент, как «специальные надбавки социального характера». Их предназначение было разнообразным, но действительно увязывалось с социальной стороной жизни работников. Были надбавки жилищные, транспортные, а также связанные с более высокими ценами в столице. В последние годы их заменяют услуги,представляемые фирмой в натуральной форме — строительство жилья, предоставление служебного транспорта и т.п. Подробно об этих услугах и их значении в управлении кадрами речь пойдет ниже. Действовала и специальная надбавка в связи с переменой семейного положения — она давалась мужчинам при вступлении в брак (женщины аналогичной не получали). Стоит, правда, подчеркнуть, что размер делал ее чисто символической и никак не позволял содержать неработающую жену, так что этот «свадебный подарок» был скорее проявлением внимания фирмы.  
Однако специфика подотраслей нефтегазовой промышленности оказывает влияние на деление затрат в зависимости от изменения объема производства. В системе транспорта нефти и газа затраты на заработную плату производственных рабочих относятся не к переменным, а также к постоянным расходам, поскольку рост объема транспортируемого газа или нефти не ведет к увеличению численности работающих (при неизменном числе обслуживаемых агрегатов).  
Входящие в технологическую себестоимость затраты делятся на переменные (условно-пропорциональные) Sv и условно-постоянные S . Переменные затраты — расходы на сырье, материалы, основную заработную плату производственных рабочих при сдельных системах заработной платы, на ремонт и содержание оборудования, быстроизнашивающийся инструмент, силовую энергию, амортизационные отчисления от стоимости универсального оборудования и универсальной оснастки и др. Они изменяются примерно пропорционально изменению объема выпускаемой продукции. Условно-постоянные затраты — расходы на содержание заводского и цехового управленческого и обслуживающего персонала, отопление, освещение, амортизационные отчисления от стоимости специального оборудования и оснастки и другие — не зависят от объема производства.  
Известно, что для целей управления прибылью и себестоимостью затраты классифицируются по различным признакам. Сущностью современной системы директ-костинг является разделение производственных затрат на переменные и постоянные в зависимости от изменений объема производства. К переменным относятся затраты, величина которых изменяется с изменением объема производства затраты на сырье и материалы, заработная плата основных производственных рабочих, топливо и энергия на технологические цели и другие расходы. В зависимости от соотношения темпов роста объема производства и различных элементов переменных затрат последние, в свою очередь, подразделяются на пропорциональные, прогрессивные и дегрессивные.  
Используя системы оплаты труда, которые сочетают жесткую и гибкую системы, компании могут увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей. Некоторые видят новую тенденцию в снижении значения количественных показателей при оценке эффективности трудовой деятельности, а также в увеличении значения показателей, связанных с достижением стратегических целей — например, повышением доходности отдельных сбытовых территорий. Недавно проведенное исследование показало, что все большее число компаний использует для определения размера заработной платы эффективность работы подразделений и/или отдельных коллективов работников. Доля компаний, осуществляющих вознаграждение эффективной деятельности своих подразделений, выросла с 13 % в 1991 г. до 22 % в 1994 г. Кроме того, все больше и больше компаний делает акцент на удовлетворении потребителей как составной части улучшения качества работы. И в то же время они стараются использовать этот показатель при определении размера вознаграждения.  
Сумма условно-переменных (пропорциональных) затрат в годовом, квартальном или ином разрезе изменяется — увеличивается или уменьшается пропорционально объему выпуска продукции (например, заработная плата производственных рабочих при оплате по сдельной системе, стоимость основных материалов).  
Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании — 1/8, в США — от 1/7 до 1/3.  
Дж. Кейнс не признавал неизбежности массовой безработицы и полагал, что возможно и необходимо регулируемое государством национальное хозяйство. В связи с этим он исследовал закономерные количественные связи макроэкономических величин — совокупных капиталовложений и национального дохода инвестиций и занятости населения национального дохода, потребления и сбережений совокупного количества денег в обращении, уровня цен, заработной платы, прибыли и процента. Дж. Кейнс стремился найти такие переменные величины, которые поддаются осознанному контролю или управлению со стороны центральных властей в рамках существующей хозяйственной системы. Он широко использовал категории ожиданий (ожидаемая прибыль, перспективные издержки производства, ожидаемые изменения цен, стоимости денег, процента и т.д.), которые носят вероятностный характер и необходимы для экономического прогнозирования.  
В данной системе мультипликаторами являются коэффициенты при обычных экзогенных переменных. Они отражают влияние экзогенной переменной на эндогенную переменную. Мультипликаторами в нашей системе выступают коэффициенты при Ти G. Коэффициенты d , d6, d x, d]6, d2] — мультипликаторы чистых трансфертов в пользу администрации относительно личного потребления d , инвестиций d6, заработной платы dn, дохода di6 и прибыли d2. Соответственно коэффициенты d2, db dl2, dxl, d22 являются мультипликаторами правительственных расходов относительно соответствующих эндогенных переменных.  
Новые системы стимулирования должны основываться на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывать величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снизится доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастет ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы. При оценке индивидуальной работы можно учитывать такие, например, показатели фактический уровень выработки, стабильное обеспечение высокого качества продукции, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, наибольшее использование рабочего времени.  
Нередко бывает трудно определить, относятся ли данные издержки на оплату труда к постоянным или переменным издержкам. Традиционно заработную плату административного персонала — оклады считают постоянными издержками, тогда как заработную плату рабочих относят к переменным. Но такое разделение на административный персонал и рабочих не всегда является достаточно веской причиной, чтобы отнести оплату труда соответствующего сотрудника к одному из этих двух видов издержек. Современные тенденции — развитие системы коллективных договоров, уведомления об увольнении с выплатой выходного пособия, социальное обеспечение — ведут к тому, что все большую часть издержек предприятия на оплату труда работников следует относить к постоянным издержкам. Этому способствует и то, что развитие технологии выдвигает все более высокие требования к профессиональному уровню работников, что снижает стремление предприятий отказываться от услуг сотрудников в периоды спада экономической активности. Здесь будем рассматривать с определенными оговорками заработную плату рабочих (как повременную, так и сдельную) в качестве переменных издержек. Все иные издержки по оплате труда будем относить к постоянным.  
Использование методов расчета усеченных затрат в системе внутреннего управленческого учета предполагает дифференциацию логистических затрат на переменные и постоянные (прямые и прочие) с последующим их распределением между процессами обслуживания. К переменным (операционным) обычно относят заработную плату основного логистического персонала, материальные затраты, расходы на 32  
Формирование и функционирование текущего нормативного хозяйства во многом определяется обоснованностью плана повышения эффективности производства. Для увязки с системой текущих норм и нормативов мероприятия плана группируют по срокам (кварталам) их завершения в течение планируемого года, а внутри кварталов — по однородным группам в зависимости от получаемого результата, под которым понимается увеличение объема производства, снижение условно-переменных и условно-постоянных расходов, трудоемкости, затрат на заработную плату, производственных запасов, повышение оборачиваемости оборотных средств и т. д. Такие группировки позволяют получить исходные данные для формирования квартальных плановых показателей по предприятию в» целом и его подразделениям. При нормативных методах квартальные планы формируют, исходя из уровня заданий по повышению эффективности производства в каждом квартале. Полученные на основе распределения плановой эффективности производства квартальные показатели выступают как обязательные и минимальные и на их достижение должна быть ориентирована система текущих норм. Указанное распределение годовых заданий по кварталам является обязательным элементом текущего календарного планирования. Однако при использовании нормативных методов в управлении установленные таким образом задания рассматриваются только как минимальные, подлежащие уточнению за счет изыскания дополнительных резервов повышения эффективности производства.  
При повременно-премиальных системах и бригадных формах оплаты труда в условиях нормативного метода учета экономию или увеличение заработной платы определяют аналитически на основе условно-постоянной и условно-переменной информации о результатах выполнения сменных плановых заданий рабочими-  
В химических производствах в зависимости от их специфики заработная плата производственных рабочих может относиться к условно-постоянным расходам — при аппаратурных процессах и повременно-премиальной системе оплаты труда и к условно-переменным— при сдельной системе оплаты труда.  
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Внутренняя ценность рабочих мест определятся различными аналитическими методами классификации, в то время как их рыночную ценность можно узнать с помощью обзоров рынка труда. Традиционная система компенсации не лишена определенных недостатков, о которых необходимо знать и помнить тем, кто ее использует. Однако недостатки традиционной системы не могут преуменьшить ее достоинств — четкости, простоты и достаточно высокой степени объективности низких издержек по управлению и администрированию учета рынка труда, особенностей организации и отдельного сотрудника, которые сделали ее наиболее широко используемой сегодня системой вознаграждения наемных работников во всем мире.  
Часть заработной платы обеспечивает дифференциацию оплаты труда в соответствии с качеством рабочей силы (квалификацией, производственным опытом, степенью умелости и т. д.) и условиями труда (температурным режимом, атмосферной средой, ритмом работы, степенью применения машин и механизмов). Эта часть оплаты труда определяется тарифной системой, и ее можно условно назвать базисной (тарифной). Переменную часть заработной платы представляет собой премирование в форме постоянного поощрения в течение года по специальным премиальным положениям за выполнение определенных показателей работы. Вместе с базисной (тарифной) заработной платой переменная часть оплаты труда составляет основную заработную плату трудящихся. В ней отражаются качество рабочей силы, условия и результативность труда отдельного работника.  
На заработной плате водителей следует остановиться особо. При подразделении расходов на переменные и постоянные заработную плату водителей автобусов и грузовых почасовых автомобилей относят к постоянным расходам, так как в основу начисления заработной платы положена повременная система оплаты труда. Заработную плату водителей, работающих на грузовых сдельных автомобилях, либо относят условно к постоянным расходам, либо выделяют в отдельную статью расходов. Объясняется это следующим в тех грузовых автотранспортных предприятиях, в которых наиболее распространена сдельная система оплаты труда, доля заработной платы, начисленная по сдельным расценкам, будет зависеть от пробега с грузом, причем она будет тем значительней, чем больше расстояние перевозки.  
Слово «нетрадиционные» в названии этой главы взято в кавычки потому, что многие из описываемых ниже методов вознаграждения существуют уже очень давно (дольше традиционной системы компенсации) и широко применяются во всем мире. Их «нетрадиционность» заключается в том, что они построены на принципах, отличных от философии традиционной системы, и позволяют преодолеть некоторые присущие ей недостатки. Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы — системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.  
По результатам обзора, в 1993г. более 90% компаний использовали те или иные методы переменной заработной платы и около 80% — системы вознаграждения по результатам работы группы. Наиболее популярными методами компенсации являются опционы (используются в 85% компаний), участие в прибыли (66%), участие в экономии издержек (42%).  
Распределение затрат на постоянные и переменные, укруп-ненно показанное в табл. 21.2.5, является приблизительным и может изменяться в зависимости от конкретных условий системы начисления заработной платы, сбыта продукции и других особенностей производства.  
Известно, что производственные затраты в зависимости от объема производства делятся на две большие группы условно-постоянные и переменные. Рассмотрим особенности формирования каждой группы затрат в отдельности. Величина первой группы, в которую включают амортизацию скважин и прочие основные средства, затраты на обслуживание скважин и расходы, связанные с управлением производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, в значительной мере предопределяется числом эксплуатационных скважин. Амортизационные отчисления, составляющие более половины затрат этой группы, прямо зависят от числа скважин. Затраты на обслуживание, включающие заработную плату производственного персонала и расходы по текущему ремонту основных производственных средств, так> зависят от числа скважин. Общепроизводственные и общехозяйственные расходы обусловливаются размером пред-прир»>>я, который находится в зависимости от действующего фонда и системы расположения эксплуатационных скважин на продуктивной площади.  
На учетные системы влияют изменения в технологии, такие, как возрастающая автоматизация производственных линий. Бухгалтер должен ответственно подойти к обособлению групп косвенных производственных расходов. Некоторые компании экспериментируют с выделением расходов на содержание и эксплуатацию оборудования или обьсд ыем i U i-ционных заработной платы производственных рабочих и общепроизводственных расходов. Автоматизация производства также ведет к распространению баз распределения, отличных от прямых трудо-часов или заработной платы машино-часов, стандартных добавленных или стандартных переменных затрат.  
В течение XIX в. рост населения, изобретения, открытие новых стран, состояние уверенности и частота войн (примерно по одной на каждое десятилетие) в соединении со склонностью к потреблению, кажется, были достаточны для установления такого графика предельной эффективности капитала, при котором более или менее удовлетворительный средний уровень занятости совмещался с нормой процента, достаточно высокой с точки зрения психологии собственников. Известно, что на протяжении почти полутораста лет типичная норма процента по долгосрочным займам в ведущих финансовых центрах держалась на уровне около 5%, а по первоклассным ценным бумагам-между 3 и 3,5%. Эти нормы процента были достаточно скромными, чтобы поощрять инвестиции в размерах, совместимых со средней занятостью, которая не была чрезмерно низкой. Временами в единицу заработной платы, а еще чаще в денежную единицу или в саму кредитно-денежную систему (последнее особенно посредством развития банковских денег) вносились поправки с тем, чтобы количество денег, выраженное в единицах заработной платы, было достаточно для удовлетворения нормального предпочтения ликвидности при процентных ставках, которые редко падали много ниже указанных стандартных величин. Единица заработной платы обнаруживала в целом устойчивую тенденцию к росту, но росла также и производительность труда. Равнодействующая всех этих сил проявлялась в относительной стабильности цен — наивысший пятилетний средний индекс цен Зауэрбека между 1820 и 1914 гг. был лишь на 50% выше самого низшего. Такое положение не было случайностью и правильно описывалось как результат равновесия сил в век, когда индивидуальные группы предпринимателей были достаточно сильны, чтобы не допустить слишком быстрого роста единицы заработной платы по сравнению с эффективностью производства, и когда денежные системы были в одно и то же время и достаточно подвижными, и достаточно консервативными, чтобы обеспечить такое среднее предложение денег, выраженное в единицах заработной платы, при котором минимальная средняя норма процента была приемлема для собственников исходя из данной величины их предпочтения ликвидности. Средний уровень занятости был ниже полной занятости, но не настолько, чтобы побуждать к революционным переменам.  
Таким образом, и в традиционных обществах, и в период становления общества с рыночной экономикой2 религия, культурные и этические нормы выступают не как внешние рамки экономической деятельности, а как существенные элементы, определяющие экономическое поведение человека и, следовательно, облик экономической системы в целом. Можно возразить, что в современном капитализме мы не улавливаем связи между религией и экономикой. Вебер отвечает на это следующим образом. Когда капитализм стал господствующим строем, сама система начала выбирать тех, кто удовлетворяет условиям ее существования. Она производит отбор тех, кто умеет приспособиться и выжить на основе таких экономических переменных, как прибыль, цены, заработная плата. Не удивительно поэтому, что жажда наживы вытеснила понятие о профессиональном долге, а экономическая деятельность вместо тонкой оболочки религиозной жизни стала, по выражению Вебера, панцирем, через который ничто духовное не может пробиться3.  
СТАБИЛИЗАТОРЫ (встроенные С.) — управляющие переменные, входящие в цепь обра/ином связи и предназначенные для сглаживания возможных, но трудно предсказуемых отклонений в ходе управляемого процесса. В экономике такими встроенными С. могут быть, напр., шкалы прогрессивного налога на заработную плату (предотвращающие чрезмерные доходы), антикризисные мероприятия, связанные с системой налогообложения, социального обеспечения и др. Определение «встроенные» объясняется тем, что соответствующие переменные и параметры вводятся в экономико-математические модели в качестве дополнительного элемента, «встраиваются» в них.  
Система вознаграждения по итогам работы бригады является своего рода формой групповой сдельной оплаты, поэтому ей присущи многие недостатки сдельщины. В тоже время принцип определения величины заработка отдельного сотрудника по результатам работы группы создает дополнительные сложности. Данная система делает возможной ситуацию, при которой вознаграждение отдельных работников значительно выше их индивидуального вклада, поскольку результаты группы достигаются за счет усилий других ее членов. Подобная ситуация может привести как с дальнейшему снижению мотивации аутсайдеров («чего стараться — и без моих усилий хорошо заработаем»), так и к демотивации лидеров («почему я должен за всех отдуваться»), что отрицательно скажется и на производительности, и на обстановке в бригаде. Частично такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны коллег на отстающих и использования КТУ, а также других методов дифференциации заработка отдельного сотрудника. Однако в этом случае в бригаде может возникнуть довольно жесткая конкуренция между ее членами, которая не всегда положительно сказывается на таких важнейших аспектах групповой работы как кооперация, взаимопомощь, совместное творчество и т.п. Использование в чистом виде переменной системы заработной платы может также обострить отношения между рабочей группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других, даже минимальных возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных перед ней задач.  
Поэтому сегодня многие организации используют смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая от его индивидуальных особенностей (как правило, постоянная — должностной оклад). Интересно, что некоторые компании рассматривают умение сотрудника работать в группе в качестве одного из основных факторов при принятии решения о периодическом повышении должностного оклада. В американской компании Джонсонвил Фудз руководители бригад и их члены оценивают вклад каждого сотрудника в достижение целей бригады, коммуникацию с другими членами бригады, желание сотрудничать с коллегами и участие в собраниях бригады, на основании чего руководство принимает решение о повышении оклада.  

The size of fixed and variable parts of salaries for sales managers Chmireva E. (Russian Federation)

Размер постоянной и переменной частей оплаты труда менеджеров по продажам Чмирева Е. В. (Российская Федерация)

Чмирева Елена Валентиновна / Chmireva Elena — магистрант, программа «Инновационные персонал-технологии и управление карьерой»,

Санкт-Петербургский государственный экономический университет, г. Санкт-Петербург

Аннотация: в статье рассматривается структура и расчет постоянной и переменной частей заработной платы менеджеров по продажам.

Ключевые слова: заработная плата, постоянная часть, переменная часть.

Keywords: wages, constant part, the variable part.

Заработная плата менеджеров по продажам, как правило, состоит из постоянной и переменной частей.

Все факторы, оказывающие влияние на размер постоянной части заработной платы, могут быть объединены в четыре блока. Воспользуемся классификацией, предложенной М. Армстронгом . На самом деле, предложенная классификация характеризует факторы, влияющие на итоговый размер компенсационного пакета, однако те же факторы оказывают влияние и на размер постоянной части. Поэтому, на мой взгляд, использование данной классификации в нашем случае оправдано.

Итак, М. Армстронг выделяет пять групп факторов, однако на размер постоянной части оказывают влияние только четыре:

• Внешняя ценность конкретной работы — рыночные ставки для данной работы, на которые влияют экономические факторы, действующие на внешнем рынке труда. В числе факторов, относящихся к этой группе, можно выделить следующие: вредность (опасность) труда, стоимость жизни в регионе, природноклиматические особенности региона, отраслевая специфика.

• Внутренняя ценность работы — сравнительная ценность работы на внутреннем рынке труда. Здесь можно выделить следующие факторы: сложность выполняемой работы, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности за руководство работой других сотрудников, напряженность.

• Ценность конкретного работника — ценность конкретных людей, установленная в ходе формальных и неформальных аттестаций. Здесь имеют значение квалификация и уровень компетентности.

• Коллективные переговоры — переговоры об оплате труда с профсоюзами.

Постоянный размер компенсационного пакета определяется с помощью оценки работ. Оценка труда направлена на определение относительной ценности конкретного вида труда в рамках организации. Существует несколько методов оценки работ. М. Армстронг предлагает следующую классификацию :

• Неаналитические методы: сравнивают виды работ друг с другом и не предпринимают никаких попыток выделить какие-то факторы, с помощью которых их можно различать.

• Аналитические методы: ранжирование по факторам и баллам.

• Рыночное ценообразование: стоимость работы устанавливается, основываясь на рыночные ставки.

• Программы, основанные на квалификации или компетенциях: обращают внимание не на работу, а на уровень квалификации и количество компетенций, которыми должен обладать человек для того, чтобы выполнять эту работу.

В дополнение к уже перечисленным методам, М. Армстронг выделяет методы, разработанные консультантами по менеджменту (например, Hay Group). Однако эти методы чаще всего представляют собой комбинирование вышеперечисленных методов.

Размер переменной части компенсационного пакета определяется, прежде всего, тем, что является основой для выплаты этой переменной части. В идеале основа для переменной части должна способствовать тому, чтобы сотрудники вели себя в соответствии с ожиданиями организации. Существует четыре наиболее распространенных вида таких основ, из которых выбирают организации, ориентируясь на свою стратегию: показатели работы; уровень компетентности; количество и качество навыков; и, наконец, вклад сотрудника.

Рассмотрим более подробно каждый тип оплаты.

Оплата, основанная на показателях работы: связывает надбавки и премии с измеренными показателями работы отдельных работников. Этот тип оплаты позволяет вознаграждать сотрудников в соответствии с их личным вкладом.

Оплата, ориентированная на компетентность: не связывает непосредственно результаты работы и выплаты, но предполагает, что, чем выше уровень компетентности сотрудника, тем более высокие результаты может показать сотрудник в будущем.

Оплата, ориентированная на навыки: этот метод оплаты связан с количеством, видом и уровнем навыков, которые развивает и применяет сотрудник. Здесь могут рассматриваться все те навыки, которые составляют модель компетенций, но имеет значение каждый из навыков по отдельности, а не все навыки вместе.

Оплата, ориентированная на вклад: в отличие от оплаты, ориентированной на компетентность и навыки, учитывает не только потенциально возможные результаты, достижение которых возможно за счет определенного уровня компетенции или наличия определенных навыков, но также и показатели работы. В зависимости от этих двух компонент и определяют размер надбавки к заработной плате.

Отдельно стоит упомянуть оплату, связанную с командной деятельностью. Принципы выплаты переменной части в данном случае будут аналогичны принципам, действующим при индивидуальной направленности деятельности сотрудников. Но связывание размера переменной части и результатов командной деятельности позволяет достигать важной цели: достигается сплоченность коллектива, что положительно влияет на психологический климат в организации. Существует два способа учета командных результатов. В первом случае премия каждого сотрудника напрямую зависит от его личной эффективности, а также от результатов деятельности всей команды в целом. Во втором случае премия каждого сотрудника не зависит напрямую от результатов деятельности команды, при плохих результатах деятельности команды премия сотрудника сокращается.

В данной статье рассмотрены основные принципы построения компенсационного пакета, которые могут быть применимы для менеджеров по продажам.

Литература

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

систему оплаты и стимулирования труда на 2020 год.

В данной статье мы постараемся подробно осветить вопросы материального стимулирования персонала.
Для начала попробуем разобраться, что же такое система материального стимулирования и какое место она занимает в общей системе оплаты труда.
Согласно общепринятой терминологии стимулирование персонала предполагает применение работодателем премий, надбавок и других выплат подобного характера.
Премии являются одним из наиболее распространенных видов материального поощрения и представляют собой денежные выплаты работнику за достижение определенных результатов в работе и в целях стимулирования дальнейшего их возрастания. Премии могут быть установлены в фиксированной сумме, в процентном соотношении к должностному окладу или в иной форме.
По видам, премии обычно делятся на постоянные, — предусмотренные системой оплаты труда, и единовременные, — выплачиваемые работникам за добросовестное выполнение работы.
Персональные надбавки – выплаты стимулирующего характера, производимые работнику сверх установленного должностного оклада (сдельной расценки), имеющие регулярный характер.
Критериями установления персональной надбавки могут быть:

  • высокий уровень профессиональных знаний и практических навыков;
  • проявление инициативы в работе, разработка и предложение инновационных подходов и методов решения производственных задач;
  • оказание наставнической помощи подчиненным;

и ряд других показателей интенсивности и качества работы.
Являются ли стимулирующие выплаты обязательным компонентом заработной платы?
На этот вопрос можно дать однозначный ответ – нет. Ниже рассмотрим почему.
В Трудовом кодексе РК отсутствует определение таких понятий как «стимулирующие выплаты», «стимулирующие надбавки», «премия» и т.п. Порядок определения размеров указанных выплат, их максимальные и минимальные пределы также не регламентируются.
Решение таких вопросов целиком и полностью возлагается на работодателей в силу статьи 107 Трудового кодекса РК.
Так, согласно указанной статье:
«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.»
Под актами работодателя понимаются в том числе приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, издаваемые работодателем.
<подпункт 41) пункта 1 статьи 1, статья 11 Трудового кодекса РК>
Статья 4 Трудового кодекса РК предусматривает основные принципы трудового законодательства, одним из которых является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.
Исходя из приведенных норм права можно сделать следующий вывод:
Установление заработной платы не ниже минимального предела, определенного законодательством, это безусловное обязательство каждого работодателя. Тогда как материальное поощрение персонала является его правом, а не обязанностью. Это право может быть реализовано посредством применения различных стимулирующих компонентов, исходя из кадровых задач и экономических результатов своей деятельности.
Таким образом, законодательство не предусматривает условия и порядок применения выплат стимулирующего характера, а лишь определяет, что они входят в систему оплаты труда и устанавливаются внутренними нормативными документами работодателя.
Однако это не означает, что в вопросах материального стимулирования работодатель вправе руководствоваться исключительно собственными мотивами и предпочтениями.
Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены определенные правила и ограничения, которые должны соблюдаться всеми без исключения организациями, вне зависимости от вида и формы собственности, в частности:
1. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75 % в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
<пункт 4) статьи 107>
Следует отметить, что указанная норма должна применяться не к фонду оплаты труда в целом, а персонально к каждому работнику.
2. Должны быть соблюдены основные гарантии и права работников в сфере труда, в том числе:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

<подпункт 15) пункта 1 статьи 22, подпункт 8 статьи 4>
3. Условия оплаты, определенные трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами.
<подпункт 5) статьи 107>
При этом, соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд является одной из основных задач.
Например, премии в честь государственных или профессиональных праздников рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем членам коллектива, поскольку основание премирования не связано с занимаемыми должностями или результатами работы.
Премирование, равно как и другие меры материального стимулирования, играют большую роль в повышении эффективности, качества и производительности труда. Однако непродуманное применение таких выплат может спровоцировать конфликты в коллективе, что в свою очередь неблагоприятно скажется на рабочей обстановке и может привести к формированию у отдельных работников иждивенческих настроений (по принципу — «как платят, так и работаю»). Во избежание таких ситуаций, особенно в крупных компаниях, при решении вопросов материального стимулирования необходимо охватывать все категории персонала.
Это не означает, что ко всем категориям персонала должен применяться единый подход. Например, в медицинской организации для медицинского и административного персонала могут устанавливаться различные критерии, виды выплат и условия их применения, с учетом профессиональных особенностей.
Также немаловажную роль играет надлежащее информирование работников об условиях и критериях премирования.
Итак, из рассмотренных выше вопросов можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты:

  1. не являются обязательными и устанавливаются внутренними нормативными документами организации;
  2. входят в состав заработной платы;
  3. должны устанавливаться таким образом, чтобы доля основной заработной платы составляла не менее 75 % в заработной плате.

Что понимается под заработной платой?
Для более полного понимания данного вопроса предлагается детально разобраться в терминологии.
Многие ошибочно полагают, что ежемесячный оклад (тарифная ставка) или сдельный коэффициент это и есть заработная плата. Однако это далеко не так.
Трудовым кодексом Республики Казахстан определены следующие понятия:
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
<подпункт 37) пункта 1 статьи 1>
Как видно из данного определения, — это достаточно широкое понятие, включающее не только должностной оклад или сдельную расценку, но и другие производимые работникам выплаты. Проще говоря, к заработной плате относятся все выплаты, производимые работодателем работнику.
К компенсационным выплатам относятся – денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях.
<подпункт 69) пункта 1 статьи 1>
Основные виды компенсационных выплат перечислены в главе 11 Трудового кодекса. Среди них такие как: оплата командировочных расходов, компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем, в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя и ряд других.
Отдельно выделяется такое понятие, как «основная заработная плата».
Это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.
<подпункт 59) пункта 1 статьи 1>
Что относится к числу выплат постоянного характера?
Законодательством данное понятие четко не определено, однако из общего смысла приведенной формулировки и из других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся постоянные доплаты и надбавки, например:
1) выплаты, связанные с режимом оплаты и условиями работы:

  • оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;
  • доплата за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;
  • дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»;

2) установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы, за знание иностранных языков и другие);
3) доплаты за ученую степень педагогическим и научным работникам, предусмотренные Законами РК «Об образовании» и «О науке».
Наряду с перечисленными, к постоянным выплатам могут относиться выплаты стимулирующего характера, имеющие постоянный характер. Например, персональные надбавки к должностному окладу.
Аналогичного мнения придерживается Министерство труда и социальной защиты в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности.
К переменной части, составляющей не более 25 % в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.
Что качается ежемесячной премии, это вопрос неоднозначный.
Например, работодатель применяет повременно-премиальную форму оплаты труда – ежемесячный должностной оклад в фиксированной сумме (возьмем для примера 100 000 тенге) + ежемесячную премию (25% от оклада или также в фиксированной сумме).
С одной стороны, ежемесячная премия носит постоянный характер и выплачивается каждый месяц в одной и той же сумме.
С другой стороны, внутренними документами организации могут устанавливаться случаи, когда администрация вправе в одностороннем порядке уменьшить размер премии или вовсе лишить ее работника. Например, при низком качестве работы или наличии дисциплинарного взыскания.
Собственно говоря, многими организациями именно в этих целях и вводится повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работодателю не только стимулировать труд работников, но и применять к работникам меры материального воздействия.
В этой связи большая часть HR-специалистов сходится во мнении, что ежемесячная премия, — это все-таки переменная часть заработной платы.
К единовременным стимулирующим выплатам относятся не регулярные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы):
Показателями премирования могут быть:

  • достижение работником определенных успехов или результатов в работе, направленных на повышение качества и экономической эффективности деятельности организации;
  • в честь государственных и профессиональных праздников;
  • в связи с наступлением знаменательных событий для организации или конкретного работника (юбилей, свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию и другие значимые события).

Вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарные проступки?
Согласно статьей 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.
Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.
Таким образом, такой вид взыскания, как лишение премии, не может применяться.
Вместе с тем, уменьшение размера премии или ее отмена могут иметь место при наличии дисциплинарного взыскания, если соответствующее условие «депремирования» предусмотрено актами работодателя, например, положением о премировании или системой оплаты и стимулирования труда. В частности, в указанных документах может быть предусмотрено следующее условие:
Ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается работнику:

  • при наличии у работника дисциплинарного взыскания (в течение срока действия дисциплинарного взыскания);
  • при снижении объема работы по занимаемой должности и в других случаях по решению ректора, принятому на основании мотивированного мнения кадрового совета.

В этом случае решение работодателя о невыплате премии будет рассматриваться не как дисциплинарное взыскание, а как его следствие. Соответственно, порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный Трудовым кодексом РК, в данном случае не применяется.
Решение о невыплате или уменьшении размера премии должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.