Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к статье 192 Трудового Кодекса РФ

1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.

Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).

Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.

Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.

Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.

Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.

К причинам нарушений относятся также противоречия между:

нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;

квалифицированным и неквалифицированным трудом;

умственным и физическим трудом;

частной собственностью и кооперативной организацией труда;

интересами людей.

2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.

Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:

1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым.

Виды дисциплинарных взысканий — порядок применения, сроки

Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;

3) значимость наказания для наемного работника;

4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;

6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.

Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.

За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.

5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.

Мерой дисциплинарного воздействия, но не дисциплинарным взысканием можно считать выговор с предупреждением и другие меры, не предусмотренные комментируемой статьей.

Меры дисциплинарных взысканий от иных мер дисциплинарного воздействия отличаются тем, что устанавливаются в законодательстве, уставах, положениях о дисциплине.

Комментируемая статья не требует применения мер взыскания в установленной в ней последовательности. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств нарушения, поведения работника.

Применение взысканий не обязанность, а право администрации. Обязанностью администрации следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

6. Дисциплинарные взыскания предусмотрены и в других законах. В соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, подп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 указанного Закона.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только 1 дисциплинарное взыскание.

Статья 1 Конвенции N 105 МОТ «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) обязывает государство отказаться от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.

Понижение в классном чине может быть не связано с изменением обязанностей, поэтому допустимо.

Например, за совершение дисциплинарного проступка (ст. 27 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на 1 мес.), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

7. Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель администрации предприятия, учреждения, организации.

Для того чтобы иметь право применять меры дисциплинарного взыскания, работник организации должен быть отнесен к группе администрации в локальных нормативных правовых актах организации: уставе, ПВТР, положении о структурном подразделении. В этом акте должен быть определен объем его дисциплинарной власти (например, право объявлять только замечание, выговор и т.д.). Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется его дисциплинарная власть.

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия: давать обязательные указания; определять трудовые функции; применять меру дисциплинарного взыскания; применять 1 из видов поощрений; издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на 2 вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как совершение проступка впервые, по неосторожности, несовершеннолетним, беременной женщиной, малозначительность вреда и т.д.

Кроме того, можно считать смягчающим вину обстоятельством чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжелых последствий для организации; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения; попытку скрыть факт нарушения; отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования; вовлечение в нарушение других работников и т.п.

При выборе меры наказания учитывается предшествующая работа нарушителя, его отношение к труду, например добросовестная работа или систематические нарушения, и т.п.

Учитывается также и поведение работника — раскаивается он или нет в совершении проступка, как собирается в дальнейшем работать и т.п.

Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в ПВТР.

8. В комментируемой статье имеются в виду следующие уставы: Дисциплинарный устав таможенной службы РФ (Указ Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396); Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715); Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ (Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708); Устав о дисциплине работников морского транспорта (Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744); Устав о дисциплине работников предприятий и организаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода (Постановление Совета Министров СССР от 30 октября 1987 г. N 1216); Устав о дисциплине работников, занятых геологоразведочными работами на твердые полезные ископаемые на континентальном шельфе СССР и в Мировом океане (Постановление Совета Министров СССР от 6 августа 1985 г. N 749); Устав о дисциплине рабочих и служащих, занятых на работах по освоению ресурсов нефти и газа на континентальном шельфе СССР (Постановление Совета Министров СССР от 16 декабря 1982 г. N 1081); Устав о дисциплине работников связи Союза ССР (Постановление Совета Министров СССР от 20 апреля 1972 г. N 284).

9. См. также п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

10. Увольнение работника как дисциплинарное взыскание производится в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК (см. комментарий к данной статье).

Основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК) является повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение работника по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК.

Дисциплинарное взыскание: основания и порядок применения

Бывают ситуации, когда руководитель предприятия (учреждения, организации) дает поручение отделу кадров «решить вопрос» об увольнении сотрудника, который по каким-либо причинам его не устраивает. Возможно, что пути решения не всегда будут корректны по отношению к сотруднику и могут нарушать его права наемного работника. Один из распространенных способов – это беседа с работником, которого хотят уволить. В ходе такого общения человека пытаются убедить написать заявление с формулировкой «прошу уволить по собственному желанию» (ч.1 ст.38 КЗоТ Украины). Если человек сразу не соглашается, то работодатель может пытаться применять меры дисциплинарного взыскания, то есть объявлять выговоры в соответствующих приказах. Спрашивается, за что? За нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и т.п.

Процедура применения выговоров

Если бы работники и работодатели придерживались «честных правил игры», то и работники бы меньше жаловались, и работодатели меньше имели бы проблем. Бывает такое, что работник узнает о приказах (выговорах) лишь в момент «заключительной беседы», т.е. человеку показывают заранее составленный проект приказа об увольнении за нарушения трудовой дисциплины, в последний раз «дают шанс уволиться по собственному желанию»…, озадачивая имеющимися выговорами, с которыми ранее работника не ознакомили. Некоторые «изобретательные» боссы действуют по принципу : кто владеет информацией, тот управляет людьми… Делается это очень просто: собирают несколько приказов об увольнении, о которых сотрудник ничего не знает. Затем человека пытаются запугать: «уходи по-хорошему, или уволим по статье…» Когда у несговорчивого работника набирается определенное количество выговоров в течение одного года, то работодатель снова вызывает «на ковер» работника и настоятельно предлагает уволиться «по-хорошему». Нередко такие приемы могут подействовать. Ведь увольняться по п. 3 ст. 40 КЗоТ Украины мало кому захочется: «Трудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания».

В такой ситуации работодателями не всегда соблюдается предусмотренная законом процедура оформления дисциплинарного взыскания. Ст.149 КзоТ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При избрании вида взыскания работодатель должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу сотрудника. Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Зачастую при проверках по жалобам сотрудников выявляются грубые нарушения процедуры. Например, не было получено письменного пояснения работника перед выговором. Если работник отказывается дать письменное пояснение за нарушения трудовой дисциплины, то работодателю необходимо составить акт. Бывают случаи, когда начальник подразделения издает распоряжение: «объявить Иванову А.П. выговор» На самом деле такое право дано лишь руководителю предприятия, который принимает сотрудника на работу.

 Также на практике некоторыми руководителями нарушаются сроки для применения выговоров. Например, объявляют выговор, а позже выясняется, что человек в это время был в отпуске или болел, оформил больничный. Ст.148 КзоТ предусмотрено: «Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка» Все нарушения и ошибки работодателей могут сыграть против них же самих…

Одним — иск, другим — риск?

 Еще в начале 90-х суды могли не принять к рассмотрению исковое заявление без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам. Теперь человек имеет право сразу обратиться в суд, при этом никакой суд не вправе отказать в рассмотрении иска (трудового спора). Процитирую п.3 Постановления Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів»: «Слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п.8 постанови від 1 листопада 1996 р. N 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» роз’яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку».

 Если работникам придется подать в суд иск, то для работодателей возможен риск. Даже законопослушный порядочный работодатель от подачи бывшим работником судебных исков и подобных рисков никак не застрахован. Ст. 221 КзоТ предусмотрены органы, рассматривающие трудовые споры: 1) комиссии по трудовым спорам; 2) районные (городские) суды. Если дело дойдет до суда, то могут наступить неблагоприятные последствия для работодателя, предусмотренные ч.3 ст.235 КзоТ. Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника, орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

 Многое зависит от руководства предприятия, информированности сотрудников, уровня пропаганды правовых знаний со стороны профсоюза и стиля деятельности юридической службы.

Недобросовестный работник

 Что делать, если сотрудник не прав? Ведь попадаются работники, которые хорошо знают свои права и не выполняют должностные обязанности. Такие люди могут и болеть часто… В этот период нельзя применять дисциплинарные взыскания. Приходиться «охотиться» кадровикам не один месяц за нарушителем, собирать папку документов, досконально расписывать все его проступки? На каждое отдельное нарушение оформляется отдельное делопроизводство, чтобы процедуру соблюсти. Некоторые называют это «дурной работой». Зато честно и законно. Сотруднику, постоянно допускающему реальные нарушения трудовой дисциплины, «из двух зол» придется выбрать меньшее: либо быть уволенным по п. 3 ст. 40 КзоТ (за систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания) либо уйти добровольно по собственному желанию…

 Не исключено, что работник, после долгих бесед с работодателем все-таки психологически «сломается» и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. Руководство даже через некоторое время забудет, что этот человек здесь работал? Но рано или поздно бывший работник может снова напомнить о себе, когда подаст иск в суд о восстановлении работе, аргументируя тем, что его вынудили подать заявление об увольнении. В этом случае работодателю нужно сослаться на п.12 Постановления Пленума Верховного суда Украины N 9 от 06.11.92 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далее Пленум). «По справах про звільнення за ст.38 КЗпП суди повинні перевіряти доводи працівника про те, що власник або уповноважений ним орган примусили його подати заяву про розірвання трудового договору. Подача працівником заяви з метою уникнути відповідальності за винні дії не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених законом, до закінчення встановленого ст.38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення». Т. е. работодатель сможет доказать свою правоту, если докажет суду, что работник виновными действиями совершил определенные правонарушения. В этом случае при наличии выговоров законопослушный работодатель сможет доказывать суду, что работник не просто сам подал заявление об увольнении без принуждения, но таким способом хотел уволиться с работы, чтоб уйти от ответственности…

Кому отпуск обязаны оплатить?

 …На практике бывают другие случаи, когда вполне квалифицированный специалист и добросовестный работник, не имеющий взысканий за нарушения трудовой дисциплины, с одной стороны, и работодатель в лице начальника структурного подразделения (либо руководитель предприятия, учреждения, организации), с другой стороны, по каким-то причинам не нашли общего языка. Как грамотно уволиться в этой ситуации? В зависимости от периода времени, которое проработал сотрудник, нужно подсчитать количество календарных дней ежегодного отпуска, который еще не использован. Перед тем как уволиться, можно оформить ежегодный оплачиваемый отпуск, либо вам работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Закон «Об отпусках» в ст. 3 предусматривает, что по желанию работника в случае увольнения (кроме увольнения за нарушения трудовой дисциплины) ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Датой увольнения в этом случае будет последний день отпуска. Кстати, если накопились дни неиспользованного ежегодного отпуска не за один рабочий год, а за несколько лет, то получить полную компенсацию возможно лишь при увольнении. Ст. 24 Закона «Об отпусках» предусматривает в случае увольнения работника выплату денежной компенсации за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей.

Формулировка в заявлении

 При любых обстоятельствах увольнения, чтобы юридически грамотно защитить свои права, важно понимать значение формулировки в заявлении об увольнении. Ведь от этого зависит формулировка приказа, запись в трудовой книжке. Зачастую работодатель либо по незнанию, либо по другим соображениям, предлагая работнику расстаться “по-хорошему”, может настаивать на определенной формулировке увольнения в заявлении („по собственному желанию”). Важно учитывать, что если сам работодатель предлагают уволиться и работник готов написать заявление, то правильнее будет формулировка „по соглашению сторон” (п.1. ст.36 КЗоТ). При этом работодатель, независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности (частная фирма, крупная компания, государственное или коммунальное предприятие и т. д.) при увольнении работника по соглашению сторон не обязан платить выходного пособия, ведь практически ничего не теряет в финансовом плане. Не исключено, что, планируя сократить отдельную должность или при массовом сокращении численности штата, работодатель дабы не платить выходного пособия, сначала предложит взять отпуск без сохранения зарплаты, после этого предложит написать заявление об увольнении по собственному желанию, затем может согласиться Вас уволить по соглашению сторон… Но увольнение (расторжение или прекращение трудового договора) по собственному желанию работника не считается уважительной причиной для получения помощи по безработице в государственной службе занятости. Законом «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» по общему правилу ст. 22, ч. 3 предусмотрено: помощь по безработице выплачивается с 8-го дня после регистрации в госслужбе занятости. То есть при увольнении по п. 1. ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон) человек сможет получать нормальное пособие по безработице с учетом страхового стажа. А в статье 23, части 3 вышеупомянутого закона предусмотрено следующее. „Выплата помощи по безработице лицам, которые уволились с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин, начинается з 91-го календарного дня”.

Кому положено выходное пособие

Законом предусмотрены случаи, когда при увольнении работодатель должен компенсировать работнику потерю работы. Статья 44 КЗоТ предусматривает выплату выходного пособия при прекращении трудового договора. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка в конкретных случаях: отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ); изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ); обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 40 КЗоТ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 40 КЗоТ).

В случае призыва или поступления на военную службу, направления на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухмесячного среднего заработка.

Вследствие нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ст.

Виды дисциплинарных взысканий по тк рф

38, ст. 39 КЗоТ) работнику выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного среднего заработка. Например, месяцами задерживают выплату зарплаты. При увольнении работника по собственному желанию в связи с невыполнением работодателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч.3 ст.38 КЗоТ), данная причина увольнения работника, записанная в трудовой книжке и приказе об увольнении, считается уважительной для получения пособия по безработице в центре занятости.

Куда обратиться за защитой

 Не спешите увольняться и не подписывайте никаких документов без консультации с юристом или представителем профсоюза. При необходимости, ссылаясь на Конституцию Украины, КЗоТ, Закон „Об информации”, вы имеете право получить на руки копию приказа, иного документа по поводу вашей работы и возможного увольнения. Чтобы подстраховаться от возможной фальсификации документов, сделайте себе дубликат или копию подаваемых руководству документов. Требуйте на вашем экземпляре заявления отметки секретаря или отдела кадров.

Нередко работника могут „кинуть” перед увольнением: не выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку в день увольнения, полностью не выдать причитающуюся зарплату, изменить суть формулировки увольнения и т.д. В таких ситуациях важно не растеряться и оперативно сообщить в компетентные органы, после чего вашему боссу проверка будет обеспечена.

Для начала можно поставить на место работодателя, нарушавшего трудовое законодательство, подачей жалобы в территориальную государственную инспекцию труда по Харьковской области, которая входит в структуру Госнадзортруда Министерства труда и социальной политики. Если в ходе проверки будет бывшему боссу выдано предписание, то не исключено что вскоре будет передан в суд протокол о привлечении руководителя к административной ответственности.

 Затем можно добавить жалобу в прокуратуру. Если придется подавать исковое заявление в суд, то важно не пропустить сроки, предусмотренные ст.233 КзоТ. Работник может обратиться с заявлением о разрешении трудового спора непосредственно в районный, районный в городе, межрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Еще одна полезная информация для работника: согласно ст.4 Декрета КМУ „Про державне мито” при рассмотрении судами трудовых споров истцы-работники и служащие освобождаются от оплаты госпошлины.

Леонид Гапеев

Права людини