Замещение временно отсутствующего работника

Главная » Предпринимателю » Возложение обязанностей директора на время отпуска

Возложение обязанностей директора на время отпуска

Вернуться назад на Обязанности директора

В соответствии со ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Также отметим, что в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, работнику может быть поручено выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) только с письменного согласия работника и за дополнительную оплату.

Соответственно, не зависимо от того, что у работника предусмотрено в должностной инструкции обязанность исполнять обязанности директора во время его отсутствия, то вам в любом случае необходимо соблюдать законодательно установленный порядок оформления поручения работнику дополнительной работы.

Правомерность этого подхода подтверждает, в частности, Верховный суд РФ в своем Определении № КАС03-25: согласно ч. 1 ст. 151 ТК РФ, исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника должно быть оплачено дополнительно, даже если речь идет о работнике, в трудовом договоре или должностной инструкции которого предусмотрена обязанность замещать отсутствующего сотрудника.

Следовательно, на время отсутствия директора вы вполне можете возложить его замещение на любого работника, в том числе и заместителя.

Таким образом, вы вполне можете возложить замещение директора на время его отпуска на зама.

Для этого вам необходимо оформить:

– Дополнительное соглашение к трудовому договору — Дополнительное соглашение к трудовому договору. Временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника (временное замещение).

– приказ о временном возложении обязанностей руководителя организации на этого сотрудника -Приказ о временном исполнении обязанностей отсутствующего сотрудника (временном замещении). В приказе нужно прописать конкретные обязанности сотрудника, замещающего руководителя (например, подписывать приказы по кадрам, счета-фактуры и т. д.).

– доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения организации (в частности, отношения с контрагентами). В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия.

Что касается гербовой печати, то вы вполне можете оформить акт приема-передачи от руководителя организации к заместителю на период отпуска.

Как таковая приемка-передача дел в случае временного заместительства, как правило, не предусмотрена.

Временное исполнение обязанностей руководителя учреждения требуется в случаях, когда он по каким-то причинам отсутствует (болеет, находится в командировке, отпуске и т. п.).

Как правило, временное исполнение обязанностей руководителя учреждения возлагается на его заместителя. Если у руководителя учреждения нет заместителя, в должностные обязанности которого входило бы временное выполнение функций руководителя, то эти обязанности возложите на другого сотрудника. В этом случае руководитель учреждения (главный распорядитель, учредитель) должен издать приказ о временном возложении обязанностей руководителя учреждения на этого сотрудника (п. 1 Порядка, утвержденного разъяснением Госкомтруда СССР № 30 и Секретариата ВЦСПС № 39).

В приказе нужно прописать конкретные обязанности сотрудника, замещающего руководителя. Например, подписывать приказы по кадрам, счета-фактуры и т. д. (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России № 1, п. 6 ст. 169 НК РФ).

Порядок замещения руководителя учреждения в случае его временного отсутствия можно прописать.

Это следует из пунктов 1, 3 статьи 14 Закона № 7-ФЗ.

В частности, в учредительных документах может быть предусмотрен порядок избрания (назначения) нового руководителя учреждения на время отсутствия старого (например, в случае его ареста).

Доверенность на осуществление полномочий гендиректора

Если устав (положение) учреждения не предусматривает возможности передачи полномочий на время отсутствия руководителя, то необходимо оформить доверенность. Она призвана регулировать внешние отношения учреждения, т.е. отношения с контрагентами. В доверенности укажите переданные доверенному лицу полномочия (заключать гражданско-правовые договоры.

Доверенность от имени организации должен подписать ее руководитель (или иное лицо, уполномоченное на это в соответствии с законом и учредительными документами) (п.

Доплата за временно отсутствующего сотрудника

4 ст. 185.1 ГК РФ). Причем на доверенности, выданной от имени организации, не обязательно проставлять печать (в т. ч. при выдаче доверенности сотруднику, временно замещающему генерального директора).

Доверенность можно выдать на любой срок. Если срок в доверенности не указан, то она будет действовать лишь в течение одного года с момента ее выдачи. Такие правила установлены в пункте 1 статьи 186 Гражданского кодекса РФ.

Доверитель может в любое время отменить доверенность. А сотрудник, которому она выдана, вправе в любое время от нее отказаться. Исключением является случай, когда выдана безотзывная доверенность (п. 2 ст. 188 ГК РФ). Такую доверенность можно отменить только в тех случаях, которые прямо указаны в самом документе (ст. 188.1 ГК РФ). Полный перечень случаев, когда доверенность прекращает действовать, приведен в статье 188 Гражданского кодекса РФ.

Доплата за временное замещение гендиректора

За исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя установите сотруднику доплату (ст. 151 ТК РФ). Однако она обязательна только в том случае, если выполнение обязанностей отсутствующего руководителя не предусмотрено должностной инструкцией сотрудника (трудовым договором с ним).


Замещение

Замещение – это временный перевод работника (на место временно отсутствующего работника) с освобождением от выполняемых им постоянных функций. Временное отсутствие работника может быть связано:

— с командировкой;

— отпуском;

— временной нетрудоспособностью;

— исполнением государственных или общественных обязанностей (в случае если в соответствии с федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время);

— повышением квалификации;

— участием в коллективных переговорах, подготовкой проекта коллективного договора, соглашения;

— участием в разрешении коллективного трудового спора (для членов примирительных комиссий, трудовых арбитров);

— прохождением медицинского осмотра, обследования.

Правила оформления замещения аналогичны правилам оформления обычного временного перевода; та же форма приказа используется – N Т-5. Составление такого приказа обязательно и в тех случаях, если в должностных инструкциях работников есть раздел "Взаимозаменяемость". При оформлении замещения отсутствующего работника дополнительное соглашение к трудовому договору, как правило, не оформляется, следовательно, строка в приказе "Изменение к трудовому договору" не заполняется. Если такой перевод требует согласия работника (разовый перевод на срок, превышающий 1 месяц в течение года), унифицированная форма может быть дополнена строками для указания документов, подтверждающих письменное согласие работника на перевод (заявление).

Нередко у руководителей возникает желание на период подбора подходящей кандидатуры перевести на вакантную должность штатного сотрудника предприятия, т.е. назначить его временно исполняющим обязанности. Согласно п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР N 30, ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г.

Доплата за замещение временно отсутствующего работника

"О порядке оплаты временного заместительства" с учетом Определения Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Согласно ТК РФ это перевод на другую работу и по закону сотрудник вправе претендовать на эту работу как на постоянную.

Исключение возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель предприятия обязан не позднее месячного срока со дня перевода работника представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Этот орган в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть вопрос и сообщить руководителю предприятия о результатах. В случае неутверждения работника в новой должности он переводится на свое прежнее место работы или ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до временного перевода.

Основные способы замещения должности

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность это юридическое оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим орга­ном власти и выраженное в форме распорядительного докумен­та — постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ности в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует от­нести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обхо­дится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государст­венной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности — это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назна­чения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей го­сударственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность — это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным

коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претенден­тов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более од­ного. Этот способ замещения должности используется в настоя­щее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом ли­бо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное об­суждение кандидатов (или их документов) и обоснование моти­вов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей госу­дарственной и муниципальной службы, а также для должнос­тей, замещение которых осуществляется по решению лиц, заме­щающих должности, для непосредственного исполнения пол­номочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претенден­тов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным ус­ловием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местно­го самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

Основные функции отбора

Отбор в сфере государственной и муниципальной службы, в том числе и профессиональный, выполняет ряд важных соци­альных функций. В их числе функция селекции государственных структур общества от тех категорий людей, которые прежде все­го по формальным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным и муниципальным служа­щим, а также государственным должностям государственной службы.

Адаптация персонала государственной службы

Одним из важных условий ус­пешного управления персоналом в государственной службе яв­ляется его адаптация к социальной среде в государственных и муниципальных органах. В этой главе раскрываются основные положения адаптации в практике управления персоналом госу­дарственной и муниципальной службы.

Понятие и структура адаптации

Содержание понятия «адаптация»

Термин «адаптация» взят из биологии, где обозначает приспо­собление строения и функций организма к условиям существо­вания и привыкание к ним. Представители органической шко­лы в социологии заимствовали его для описания некоторых процессов, происходящих в обществе, которое они рассматри­вали как аналог биологического организма.

Долгое время адаптация понималась как односторонний процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Одна­ко сейчас исходят из того, что одновременно происходит и преоб-

разующее влияние личности на социальную среду. Это означает, что человек при поступлении на работу занимает определенную пози­цию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему требова­ниями, ценностями, нормами, правилами поведения и согласовы­вая свои цели и задачи с целями и интересами организации.

Вместе с тем личность уже имеет сложившуюся систему по­требностей, целей, ценностей и норм, которые детерминируют ее требования к организации. Реализуя эти требования, сотруд­ник и организация влияют друг на друга, взаимодействуют.

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как при­способление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм по­ведения, необходимых для выполнения трудовых функций.

Виды адаптации

Трудовая адаптация — многоаспектное явление, которое включает:

во-первых, социальную адаптацию, т.е. получение информа­ции о ценностях, нормах организации, ее формальных и нефор­мальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе. Информа­ция соотносится с прошлым опытом работника, его ценностны­ми ориентирами. Результатом принятия групповых норм явля­ется идентификация сотрудника с коллективом или с одной из формальных или неформальных групп. Социальная адаптация может быть рассмотрена в более широком плане — как «процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, приня­тых в организации, процесс обучения, осознания того, что явля­ется важным в этой организации или ее подразделениях»1;

во-вторых, организационную адаптацию, при которой проис­ходит осознание служащим своей роли в общем производствен­ном процессе. Это достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организаци­онной структуре, режимом работы, системой управления, а так­же с механизмом функционирования всей организации;

20*

в-третьих, профессиональную адаптацию, которая характери­зуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием не­обходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

в-четвертых, психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособ­ление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитар­но-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию. Первич­ную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступа­ющие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта рабо­ты. Вторичная адаптация — приспособление сотрудников с опреде­ленным опытом профессиональной деятельности, в силу различ­ных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Этапы адаптации

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие стадии:

1) ознакомление, т.е. получение информации о новой ситуа­
ции, критериях оценки деятельности, нормах поведения;

2) приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных
ценностей организации при одновременном сохранении боль­
шинства собственных установок;

3) ассимиляция, т.е.

Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника

полное приспособление работника к
группе;

4) идентификация, т.е. отождествление целей служащего с це­
лями организации.

По характеру идентификации различают безразличных, час­тично идентифицированных и полностью идентифицирован­ных работников. «Костяк» организации, ее ядро, составляют полностью идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию1.

Отношение к нормам поведения в организации: приемлет, не приемлет, разделяет, не разделяет.

Первый тип полностью принимает нормы поведения и цен­ности организации, старается, чтобы его действия не входили в

противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержа­ние его роли.

Второй тип не приемлет ценностей организации, но ведет се­бя в соответствии с принятыми в организации нормами поведе­ния. Является хорошим, но ненадежным работником, способ­ным покинуть организацию или совершить действия, противо­речащие ее интересам.

Третий тип приемлет ценности организации, но не принима­ет норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношени­ях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руко­водства они находят свое место в организации и успешно тру­дятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает кон­фликтные ситуации. Такие люди чаще всего осложняют жизнь коллегам, могут нанести ущерб организации, но они не являют­ся абсолютно неприемлемыми в ней.

1 Преданный и дисциплинированный член организации 3. «Оригинал»
2 «Приспособленец» 4 «Бунтарь»

Рис. 22. Характер отношений к ценностям организации

Чаще всего личность четко осознает процесс адаптации и стремится успешно его завершить и определить свой новый со­циальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек усваивает социальные роли в коллективе, раз-

деляет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает активный характер, когда человек ста­рается приспособить профессию к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и цен­ностей выше сложившейся в коллективе. В таком случае умест­нее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации зависит от многих факторов и может со­ставлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая выводы из последствий своего предыдущего опыта, со­знательно корректирует и меняет свое поведение. Это находит отражение в том, что новый сотрудник, познавая свою функци­ональную роль, учится расставлять акценты в выполняемой им работе с позиции ее важности для организации, оценки качест­ва его работы; научается выполнению таких формально-проце­дурных действий, как назначение и проведение встреч, запол­нение различных форм и анкет, получение и отправка инфор­мации и т.п.; учится понимать и занимать свое место в органи­зации (т.е. правильно вести себя с коллегами и руководством; идет определенное «ранжирование» сотрудников — на кого можно полагаться, кого опасаться и т.д.); учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организа­ции.

Трудности при адаптации или ее нарушении принято на­зывать дезадаптацией. К следствиям дезадаптации относятся деструктивные конфликты, безразличие к выполняемой ра­боте, уход из подразделения или организации. Кроме того, может возникнуть адаптационный кризис из-за значитель­ного несоответствия знаний и умений требованиям должно­сти.

Результаты адаптации оцениваются по количественным и ка­чественным показателям труда, по отношению работника к ор­ганизации, которое проявляется в его ориентации на перемену или сохранение места работы, профессии, должности, повыше­ние квалификации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: